Nietypowe nieobecności nauczyciela w pracy

Zapraszamy również do przeczytania innego artykułu: Nieprawidłowości w ocenie efektywności pomocy psychologiczno-pedagogicznej udzielanej uczniom

Nieobecności zaplanowane i losowe

Nieobecnościami zaplanowanymi będą m.in.:

• urlop wypoczynkowy, 
• urlop bezpłatny, 
• urlop szkoleniowy, 
• urlop macierzyński, rodzicielski, wychowawczy, ojcowski, 
• konieczność wykonania niezbędnych badań kobiet w ciąży w godzinach pracy, 
• szkolenie BHP (nauczyciel jest w pracy, jednak nie wykonuje jej, nie jest to stricte nieobecność),
• wykonywanie badań profilaktycznych w medycynie pracy (nie jest to stricte nieobecność, ale nauczyciela nie ma w pracy fizycznie), 
• w pewnym stopniu urlop okolicznościowy, na planowane zdarzenia, np. ślub, 
• wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, Najwyższą Izbę Kontroli lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami,
• nieobecność związana z krwiodawstwem, 
• nieobecność związana z pełnieniem obowiązku biegłego, wykładowcy,
• nieobecność pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady, 
• zwolnienie na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także nauczyciela będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, 
• świadczenie rehabilitacyjne (jest kontynuacją choroby po wyczerpaniu okresu zasiłkowego), 
• urlop dla poratowania zdrowia, 
• zwolnienie na poszukiwanie pracy, 
• wykonanie badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych,

Nieobecnościami losowymi będą m.in.:

• zwolnienie lekarskie pracownika (L4), 
• opieka nad chorym członkiem rodziny, 
• opieka nad zdrowym dzieckiem do lat czternastu, 
• opieka nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, 
• urlop okolicznościowy, w przypadku nieprzewidywalnych zdarzeń, tj. zgonów, 
• tymczasowe aresztowanie lub inne pozbawienie wolności (stawienie się do zakładu karnego, stosowanie aresztu w ramach prawa wykroczeń), 
• konieczność odpoczynku nocnego w wymiarze ośmiu godzin pod odbytej podróży służbowej, 
• choroba niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, lub dziennego opiekuna dziecka, 
• obowiązek stawienia się na ćwiczenia wojskowe, 

Obowiązek informacyjny nauczyciela związany z nieobecnością

Zgodnie z rozporządzeniem z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (dalej: rozporządzenie w sprawie nieobecności, Dz. U. z 2014 r., poz. 1632), nauczyciel powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy nauczyciel jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. 

W tym miejscu warto wspomnieć, że brak usprawiedliwienia nieobecności przynajmniej dwa razy w roku w przypadku nauczycieli publicznych placówek oświatowych będzie powodował pozbawienie ich prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego – tzw. trzynastki. 

Wezwanie do sądu lub innego organu 

Pracodawca jest obowiązany zwolnić nauczyciela lub pracownika niepedagogicznego zobowiązanego do stawiennictwa przed odpowiednim organem państwowym bez względu na to, czy sprawa ma charakter służbowy, czy też osobisty. 

Zgodnie z § 6 pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.

Rozporządzenie przewiduje, że nieobecność jest usprawiedliwiona, ale niepłatna. Przepisy wewnątrzzakładowego prawa pracy mogą jednak przewidywać zachowanie prawa do wynagrodzenia zasadniczego i jego składników w dniu stawienia się w odpowiednim organie. Tym samym pracodawca nie może „nakazać” wybrania urlopu wypoczynkowego na ten dzień lub udzielić urlopu bezpłatnego.

Pracodawca nie może ponadto zobowiązać pracownika do odpracowania w innym terminie nieobecności, tak jak w przypadku wyjścia prywatnego, gdyż przepisy przewidują, że jest to usprawiedliwiona nieobecność. 

1. Dowody stawiennictwa przed odpowiednim organem
   Aby dana nieobecność została potraktowana jako usprawiedliwiona z uwagi na konieczność stawiennictwa, np. przed sądem, musi zostać odpowiednio udokumentowana. Zgodnie z rozporządzeniem dowodem nieobecności w takim wypadku jest imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie.
2. Zwrot utraconego wynagrodzenia i kosztów przyjazdu do sądu
   Świadkowi lub stronie, a więc pracownikowi zobowiązanemu do stawiennictwa przed właściwym organem, przysługuje zwrot kosztów podróży w wysokości rzeczywiście poniesionych. Przepisy przewidują, że koszty te muszą być racjonalne i celowe. Należy pamiętać, że pracownikowi przysługuje także zwrot kosztów noclegu. Utratę zarobku lub dochodu oraz ich wysokość świadek powinien należycie wykazać. Odnosi się to do sytuacji, gdy pracodawca wprost stosuje przepisy rozporządzenia o nieobecności i w ewidencji czasu pracy odnotuje nieobecność usprawiedliwioną niepłatną. Tym samym pracodawca obowiązany jest wydać zaświadczenie o utraconym zarobku za dzień stawiennictwa w sądzie lub przed innym organem. Prawo do żądania zwrotu utraconego zarobku, kosztów podróży, noclegu i innych służy osobie wezwanej w charakterze świadka, jeżeli się stawiła, nawet jeśli nie została przesłuchana.

Przykład
Świadek stawia się do sądu na rozprawę. Termin rozprawy został jednak zniesiony z wokandy wskutek ewakuacji budynku po alarmie bombowym lub przed przesłuchaniem świadka powód skutecznie cofnął pozew. 

Złożenie wniosku o zwrot kosztów i utraconego zarobku

Wniosek o przyznanie należności składa się ustnie do protokołu (czyli w trakcie rozprawy, gdy świadek jest przesłuchiwany, po zwolnieniu świadka, może on złożyć jedynie wniosek pisemny) lub na piśmie w terminie trzech dni od dnia zakończenia czynności. Wniosek złożony po wskazanym terminie może zostać oddalony przez sąd. We wniosku obowiązkowo należy podać sygnaturę sprawy. Nie ma znaczenia, że sygnatura dotyczy sprawy, w której dana osoba jest świadkiem, a nie stroną. Sąd rozstrzyga sprawę o zwrot utraconego zarobku i innych należności postanowieniem, w trakcie toku postępowania. Tym samym nie trzeba czekać na prawomocne zakończenie sprawy, w której dana osoba była świadkiem. Na świadku ciąży obowiązek wykazania poniesionych kosztów lub utraconego zarobku. Należy do wniosku dołączyć:

• zaświadczenie o utraconym zarobku, 
• bilet na komunikację, 
• rachunek/fakturę za nocleg, 
• inne. 

Górną granicę należności stanowi równowartość 4,6% kwoty bazowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, której wysokość, ustaloną według odrębnych zasad, określa ustawa budżetowa.
Tym samym nie zawsze świadek otrzyma dokładnie równowartość swojego utraconego zarobku. 

Urlop okolicznościowy 

Urlop okolicznościowy to nazewnictwo potoczne, którego nie znajdziemy w obowiązujacych przepisach prawa pracy. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie nieobecności pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:

• dwa dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 
• jeden dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Powyższe wymiary urlopu okolicznościowe są minimalne. Pracodawca może w swoich wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy ustalić wyższe wymiary tych zwolnień, a także udzielić zwolnienia od pracy za wynagrodzeniem na inne okoliczności życiowe (np. przeprowadzka pracownika). 

Pamiętaj!
Urlop okolicznościowy udzielany jest na wniosek nauczyciela lub pracownika niepedagogicznego na jego wniosek. Na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia uprawnienia do skorzystania z tego rodzaju zwolnienia. 

Kiedy należy udzielić urlopu okolicznościowego?

W praktyce kadrowej dyskusyjna jest kwestia dotycząca terminu udzielania urlopu okolicznościowego. Przyjmuje się, że czas wolny musi mieć bezpośredni związek ze zdarzeniem. Istnieje zatem możliwość udzielenia urlopu okolicznościowego przed zawarciem związku małżeńskiego, np. w celu udania się do urzędu stanu cywilnego lub udzielania czasu wolnego dla mężczyzny, który będzie odwoził swoją partnerkę do szpitala na poród. Dopuszcza się ponadto udzielenia urlopu okolicznościowego na sprawę spadkową lub stawienie się w kancelarii notarialnej w celu nabycia/odrzucenia spadku.

Jeśli pracownik korzysta już z urlopu wypoczynkowego, zdarzenie uprawniające go do urlopu okolicznościowego nie przerywa urlopu wypoczynkowego. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku udzielenia zwolnienia od pracy w późniejszym terminie. Niewykorzystane uprawnienie w danym roku kalendarzowym nie przechodzi jako urlop zaległy lub świadczenie zaległe na następny rok kalendarzowy. 

Przykład
Nauczyciel placówki feryjnej w trakcie urlopu wypoczynkowego przypadającego na okres ferii letnich zawiera związek małżeński. Tym samym pracodawca nie udzieli mu urlopu okolicznościowego po zakończonych feriach, gdyż bezpośredni związek zwolnienia od pracy i zdarzenia został rozerwany. 

Przepisy nie określają, w związku z jakim ślubem należy udzielić zwolnienia od pracy pracownikowi. 
Przyjmuje się, że powinien być to ślub, który wywołuje skutki cywilnoprawne w sferze pracownika (ślub cywilny lub konkordatowy). Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby udzielić urlopu okolicznościowego na ślub wyznaniowy, niezależnie od wykorzystanego już zwolnienia na ślub cywilny. 

Przykład
Nauczycielka w 2013 r. zawarła związek małżeński przed kierownikiem urzędu stanu cywilnego. W związku z tym zdarzeniem został jej udzielony urlop okolicznościowy w wymiarze dwóch dni. Następnie nauczycielka ta w roku 2018 r. zawarła z tą samą osobą związek wyznaniowy. W tym wypadku również będzie można jej udzielić urlopu okolicznościowego. Zdarzenie zostanie udokumentowane na podstawie oświadczenia, gdyż nie będzie wydany żaden akt stanu cywilnego.

Opieka na zdrowe dziecko do lat czternastu – placówka publiczna (feryjna i nieferyjna) 

1 styczna 2018 r. do Karty Nauczyciela (ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r., t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 2215) wprowadzono art. 67E, w którym szczegółowo unormowano uprawnienie nauczyciela do wzięcia opieki nad zdrowym dzieckiem. Regulacja ta jest bardzo podobna do opieki z Kodeksu pracy, jednak jest to przepis szczególny do Karty Nauczyciela i zawiera pewne odmienności. 

Nauczycielowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do czternastu lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie w wymiarze dwóch dni przysługuje bez względu na liczbę dzieci. Warto podkreślić, że nie musi być to dziecko biologiczne nauczyciela, gdyż przepis wskazuje jedynie przesłankę wychowywania. Tym samym może być to dziecko drugiego małżonka nieprzysposobione, dziecko wychowywane w ramach rodzinnego domu dziecka lub zawodowej rodziny zastępczej.

W przypadku nauczyciela, który pracuje w kilku placówkach oświatowych, w każdej z nich będą mu przysługiwały dwa dni zwolnienia. 

Z uwagi na fakt, że opieka nie jest dodatkowym urlopem, niewykorzystanie jej w danym roku kalendarzowym powoduje, że nie przechodzi na kolejny rok, jako opieka zaległa, lecz przepada.
Co więcej, art. 67E KN pominął możliwość korzystania z opieki w godzinach, każdy nauczyciel bez względu na wymiar zajęć ma prawo do korzystania z opieki wyłącznie w wymiarze dniowym.

Opieka na zdrowe dziecko do lat czternastu – placówka niepubliczna (feryjna i nieferyjna) 

Problematykę opieki nad dzieckiem zdrowym do lat czternastu reguluje art. 188 Kodeksu pracy (ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do czternastu lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze szesnastu godzin albo dwóch dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym, poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia. Oświadczenie to należy składać w formie pisemnej, jest ono umieszczane w części B akt osobowych i należy je aktualizować w każdym roku kalendarzowym, aż do osiągnięcia przez dziecko czternastego roku życia. Na liście obecności (o ile taka jest), nie wpisujemy symbolu OP. Podstawę nieobecności zaznaczamy jedynie w ewidencji czasu pracy.

Nieobecność związana z krwiodawstwem

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy. Pracownik za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 100%, również gdy krew nie została pobrana, np. wskutek przeziębienia. Stacja krwiodawstawa jest zobowiązana do wydania zaświadczenia. 

Nieobecność związana z pełnieniem obowiązku biegłego, wykładowcy

1. Pełnienie funkcji biegłego
   Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu dni w roku kalendarzowym.
   W tym miejscu warto wspomnieć, że w polskim systemie prawnym rozróżniamy biegłych sądowych i ad hoc.
   „Biegłym może być tylko osoba fizyczna (chyba że opinia ma zostać sporządzona przez instytut naukowy), która jest m.in. wpisana na listę biegłych (skreślenie z listy nie jest przeszkodą do powołania w charakterze biegłego w konkretnej sprawie, z uwagi na posiadaną wiedzę specjalną, a także ze względu na zasób wiedzy praktycznej w danej dziedzinie). Osoba, która jednocześnie daje rękojmię bezstronności i braku zainteresowania wynikami procesów, na potrzeby których wydaje opinie. Należy zwrócić uwagę, że art. 278 § 1 k.p.c. posługuje się pojęciem biegłego, nie zaś biegłego sądowego jak w przypadku innych regulacji. Pojęcie biegłego jest pojęciem szerszym od pojęcia biegłego sądowego. Tym ostatnim jest osoba wpisana na listę biegłych, prowadzoną przez prezesa właściwego sądu okręgowego, w takim wypadku stosunek pomiędzy biegłym a sądem ma niejako charakter publicznoprawny. W konsekwencji umożliwia to w procesie cywilnym powołanie również biegłych ad hoc, czyli osób, które na taką listę nie są wpisane”.
   W przypadku powołania nauczyciela jako biegłego jest to zwolnienie bez zachowania wynagrodzenia (usprawiedliwiona nieobecność niepłatna), chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.
   Jest to podobna sytuacja do wezwania w charakterze strony lub świadka, o którym była mowa we wcześniejszej części artykułu. Tym samym pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu;
2. Praca wykładowcy
   Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu. Zasady te są również stosowane do pracownika w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym. Nieobecność ta jest usprawiedliwiona, lecz niepłatna.

Zwolnienie na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej

Komisje pojednawcze zostały uregulowane jako wewnątrzzakładowy organ do rozwiązywania sporów pracowniczych u danego pracodawcy. Pomimo że mogą kojarzyć się z reliktem minionego systemu, powracają do łask. Dzieje się tak głównie z uwagi na wzrost kosztów postępowań sądowych. Komisje pojednawcze zyskują na znaczeniu, jeśli chodzi o spór dotyczący mobbingu i dyskryminacji, a także w sprawach o szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy przez pracowników. Warto tutaj wspomnieć, że ugoda zawarta przed komisją zaopatrzona w klauzulę wykonalności może podlegać egzekucji komorniczej. 
W związku z tym członkom komisji, stronom albo świadkom przysługują szczególne uprawnienia. Regulacje są dosyć rozproszone, gdyż wynikają zarówno z Kodeksu pracy, jak i z rozporządzenia o nieobecnościach:

1. Członek komisji
   Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną, jednak członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji;
2. Pracownik będący stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym
   Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze strony lub świadka. W tym wypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

Dni na poszukiwanie pracy 

Zgodnie z art. 37 Kodeksu pracy, w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę złożonego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

• dwa dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
• trzy dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Przepis ten stosuje się na podstawie art. 91c KN, w przypadku wypowiedzenia przez dyrektora placówki oświatowej nauczycielowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Tym samym instytucja ta będzie dotyczyć nauczycieli kontraktowych, mianowanych i dyplomowanych, którzy są zatrudnieni nie na podstawie mianowania, lecz umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie będziemy stosować tej instytucji do stosunków pracy nawiązanych na podstawie umów o pracę na czas określony i na podstawie mianowania. 

Dni wolnych od pracy na jej poszukiwanie udzielamy nauczycielowi na podstawie wniosku, który przechowywany jest w części C akt osobowych. Nie jest to dodatkowy urlop, tym samym niewykorzystanie go w okresie biegu wypowiedzenia nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku wypłaty jakiegokolwiek ekwiwalentu pieniężnego. 

Opieka nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza

Kolejną nieobecnością usprawiedliwioną będzie konieczności sprawowana opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza. Taka sytuacja miała miejsce w czasie ogólnopolskiego strajku nauczycieli. W tym przypadku trochę inaczej wygadają uprawnienia rodzica, który musi taką opiekę sprawować. 
Przede wszystkim dokumentem, który usprawiedliwia nieobecność pracownika, jest oświadczenie złożone w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza.

W takim wypadku pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego w wymiarze 80% podstawy wymiaru. Zasiłek wypłacany jest przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. 

Opieka nad zdrowym dzieckiem do trzech lat z uwagi na chorobę niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, lub dziennego opiekuna dziecka

Dokumentem potwierdzającym nieobecność nauczyciela w pracy są oświadczenie o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego (w tym przypadku, po zmianie przepisów, wydruk elektronicznego złożenia e-ZLA) albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzającego niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem – w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 326), lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem. 

W takim wypadku pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego w wymiarze 80% podstawy wymiaru. Zasiłek wypłacany jest przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. 

Odpoczynek po podróży służbowej

W związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej 1 maja 2004 r. w polskim Kodeksie pracy pojawiły się nowe instytucje prawne, m.in. wprowadzono pojęcie odpoczynku dobowego i tygodniowego. Prawo do odpoczynku jest prawem niezbywalnym oraz silnie chronionym.

Odpoczynek dobowy
Odpoczynek dobowy to czas określony czas, w którym pracownik jest uprawniony do nieprzerwanego odpoczynku, w każdej dobie pracowniczej. Wymiar dobowego odpoczynku to jedenaście godzin. Tym samym maksymalny czas pracy w danej dobie pracowniczej to trzynaście godzin;

Odpoczynek tygodniowy
Odpoczynek tygodniowy to określony czas, w którym pracownik jest uprawniony do nieprzerwanego odpoczynku, w każdym tygodniu pracowniczym. Wymiar tygodniowego odpoczynku to 35 godzin. Tygodniowy odpoczynek obejmuje już w swoim wymiarze także dobowy wypoczynek oraz powinien obejmować niedzielę.

Interpretując prawo do odpoczynku, należy jednak pamiętać, że instytucja ta jest stricte związana z czasem pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 265/2004): „czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku”.

Tym samym czas spędzony w podróży służbowej – powrotnej – nie będzie czasem pracy pracownika, jednak późny powrót z takiej podróży będzie wiązał się z możliwością rozpoczęcia pracy następnego dnia w późniejszej godzinie, niż to wynika z rozkładu pracy. Instytucja ta niestety jest dość mało popularna.

Odpoczynek po podróży służbowej

Zgodnie z rozporządzeniem o nieobecnościach – dokumentem usprawiedliwiającym nieobecność pracownika w pracy jest oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Jeśli jednak pracownik ma zapewniony spoczynek nocny nawet w podróży służbowej, następnego dnia powinien stawić się do pracy zgodnie z rozkładem pracy/planem lekcji.

Przykład
Nauczyciel dostał zlecenie podróży służbowej w związku z koniecznością opieki nad uczniem, który startował w olimpiadzie w innym mieście. Powrót z miejscowości docelowej odbył się w nocy, pociągiem sypialnianym relacji Gdańsk – Kraków. W trakcie powrotu nauczyciel miał zapewniony spoczynek nocny. Tym samym następnego dnia winien rozpocząć dzień pracy zgodnie ze swoim planem zajęć. 

Podsumowanie

Katalog usprawiedliwionych nieobecności jest dosyć szeroki i można go podzielić na zdarzenia zaplanowane i losowe. W przepisach prawa pracy znajdziemy większość odpowiedzi na pytania o to, jak należy potraktować daną nieobecność. Praktyka pokazuje jednak, że rozporządzenie w sprawie nieobecności nastręcza w praktyce placówek oświatowych wiele problemów. Nawet jeśli pracodawca lub dyrektor placówki oświatowej nie ma zamiaru stosować tych przepisów, to w stosunku do nauczycieli lub pracowników niepedagogicznych nie może podejmować decyzji mniej korzystnych od przepisów prawnych (zgodnie z zasadą automatyzmu prawa pracy).