Rodzaje umów terminowych
Jeśli chodzi o umowy o pracę inne niż na czas nieokreślony, znowelizowany art. 25 § 1 k.p. stanowi, że umowę można zawrzeć na okres próbny albo na czas określony. Wyeliminowane zostały dotychczasowe umowy na zastępstwo oraz na czas wykonania określonej pracy, będące rodzajami umowy na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny, tak jak dotychczas nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy albo po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym ostatnim przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Ograniczenia dotyczące zawierania umów
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 251 § 1 k.p., okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie co najmniej dwóch umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Wraz z umową na okres próbny pracownik może więc być zatrudniony w sumie przez 36 miesięcy. Generalnie wykluczone jest zawieranie zwykłych umów terminowych na czas dłuższy niż 2 lata i 9 miesięcy, ponieważ od dnia następującego po upływie wskazanego okresu pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3 k.p.). Natomiast uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony (art. 251 § 2 k.p.).
Wyjątkowo na okres dłuższy może zostać zawarta umowa lub umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy − w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, a także w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, pod warunkiem jednak, że zawarcie takich umów w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 k.p.). Zawarcie jednej z takich umów wymaga określenia w treści umowy celu lub okoliczności uzasadniających jej zawarcie, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających przekroczenie terminu 33 miesięcy (art. 291 k.p.).
Dodatkowo pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę na czas dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, wraz ze wskazaniem konkretnych przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 251 § 5 k.p.). Brak złożenia zawiadomienia stanowi nowe wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1a k.p.).
Zwiększeniu uległa liczba dopuszczalnych umów pomiędzy tą samą jednostką oświatową i pracownikiem – dopiero czwarta umowa terminowa będzie uważana za zatrudnienie na czas nieokreślony. Nie ma już jednak znaczenia, jaki okres upłynie pomiędzy zawarciem kolejnych umów o pracę na czas określony; dotychczas liczba umów była sumowana tylko wtedy, gdy przerwa pomiędzy umowami nie przekroczyła 1 miesiąca, co sprzyjało stosowaniu przerw w zatrudnieniu
np. w okresie wakacyjnym i zawieraniu nieograniczonej liczby umów na czas określony.
Wypowiedzenie umów terminowych
Od dnia 22 lutego 2016 r. będą obowiązywały nowe zasady rozwiązywania umów o pracę na czas określony, przyznające każdej ze stron prawo do jednostronnego oświadczenia o wypowiedzeniu, bez względu na czas trwania umowy oraz okoliczność, czy w umowie została przewidziana możliwość jej wypowiedzenia (art. 32 § 1 k.p.).
Zgodnie z art. 36 § 1 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie − jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc − jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące − jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy wypowiedzenia obowiązują takie same jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony i często będą dłuższe nić dotychczas (obowiązywało dwutygodniowe wypowiedzenie umów zawartych na co najmniej 6 miesięcy).
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może (w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę) skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1 k.p.).
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może (w celu wcześniejszego rozwiąania umowy o pracę) skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 362 k.p.).
Do art. 30 § 4 k.p. nie został wprowadzony obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50
§ 3 k.p.). Nie może natomiast domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy.
Przepisy przejściowe
Do umów o pracę na czas określony, trwających 22 lutego 2016 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się 2-tygodniowe wypowiedzenie.
Umowy na czas określony zawarte na okres do 6 miesięcy albo zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji, nie mogą zostać rozwiązane na nowych zasadach.
Do umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, obowiązujących 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe okresy wypowiedzenia.
Umowy terminowe obowiązujące w dniu wejścia w życie nowelizacji mogą zostać zawarte maksymalnie na 33 miesiące, licząc od dnia 22 lutego 2016 r. (czyli do dnia 21 listopada 2018 r. przy zachowaniu ciągłości), zaś umowy zawarte na dłuższy okres skutkują zatrudnieniem na czas nieokreślony.
