Powództwo nauczycielki o ustalenie, że była nierówno traktowana w zatrudnieniu
W dniu 6 lipca 2016 r. (II PK 171/15, LEX nr 2 076 393) Sąd Najwyższy rozstrzygnął sprawę emerytowanej nauczycielki, która przed sądami rejonowym i okręgowym wnosiła o ustalenie, że w czasie zatrudnienia w Szkole Podstawowej w P. w okresie od 1996 r. do 1999 r. była dyskryminowana i nierówno traktowana w zatrudnieniu przez pracodawcę. Nauczycielka pozwała Gminę P. jako następcę prawnego zlikwidowanej szkoły oraz nie zgłosiła żadnych roszczeń finansowych. Twierdziła, że tylko jeden raz otrzymała nagrodę za wykonywaną pracę, pomimo swojej wzorowej postawy oraz pracy społecznej na rzecz szkoły, polegającej na poświęcaniu wolnego czasu uczniom w celu przygotowania do olimpiad, na których uczniowie osiągali sukcesy. W odczuciu nauczycielki była nierówno traktowana w zatrudnieniu, ponieważ pozostałym nauczycielom nagrody były przyznawane częściej, a poza tym tylko ona została ukarana karą dyscyplinarną upomnienia za zwolnienie ucznia z jednej godziny lekcyjnej, podczas gdy inni nauczyciele również zwalniali uczniów z lekcji bez zgody dyrektora i nie ponosili z tego tytułu negatywnych konsekwencji. Ukaranie nauczycielki skutkowało brakiem możliwości otrzymania premii motywacyjnej przez okres jednego roku. Ponadto nauczycielka twierdziła, że jej praca była niesprawiedliwie oceniana. W pozwie i w toku postępowania podkreślała, że bardzo istotna jest dla niej opinia środowiska nauczycielskiego, a także, że ustalenie wyrokiem, iż działania jej byłego pracodawcy (Szkoły Podstawowej w P.) były dla niej krzywdzące i stanowiły przejaw nierównego traktowania oraz dyskryminacji, pozwoli jej na odzyskanie szacunku, zwłaszcza w środowisku pedagogów.
Rozstrzygnięcia sądów powszechnych
Odnośnie przebiegu zatrudnienia sądy rejonowy i okręgowy ustaliły, że nauczycielka przepracowała w tej samej szkole blisko 30 lat. W 1996 r. uzyskała zadowalającą ocenę pracy, podtrzymaną przez zespół oceniający, którą następnie uchylił Burmistrz Gminy P. W 1997 r. nauczycielce wymierzono karę dyscyplinarną upomnienia za to, że złożyła do dyrektora wniosek o zwolnienie jej z zajęć na lekcji, po czym nie dowiadując się, czy jej wniosek został uwzględniony, opuściła szkołę, nie przeprowadzając tej lekcji, a uczniowi, z którym miała odbyć się lekcja, poleciła udać się do domu. Sąd w innej sprawie oddalił
Obowiązuje zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy.
jej powództwo, w którym zakwestionowała karę. W 1998 r. nauczycielka wygrała przed sądem sprawę o naruszenie dóbr osobistych, w której sąd nakazał szkole zmianę protokołu z posiedzenia Rady Pedagogicznej z 1 lipca 1996 r. poprzez usunięcie zapisu dotyczącego oceny pracy powódki, która naruszyła jej godność zawodową i dobra osobiste, zatem była bezprawna. W 1999 r. dyrektor szkoły wystawił nauczycielce dobrą ocenę pracy, którą na skutek odwołania nauczycielki Kurator Oświaty w O. zmienił na ocenę wyróżniającą. W trakcie zatrudnienia powódka składała liczne skargi na dyrektora szkoły dotyczące kwestii organizacyjnych i finansowych. Szkoła Podstawowa w P. została zlikwidowana
31 sierpnia 2000 r. Decyzją Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z września 2000 r. nauczycielce przyznano prawo do emerytury.
W tak ustalonym stanie faktycznym sąd rejonowy oddalił powództwo nauczycielki, stwierdzając, że nauczycielka nie miała interesu prawnego w ustaleniu okoliczności dotyczących dyskryminacji. Ponadto sąd I instancji stwierdził, że nauczycielka nie udowodniła, że była nierówno traktowana w porównaniu z innymi nauczycielami zatrudnionym w Szkole Podstawowej w P. ani nie wskazała kryteriów pozwalających stwierdzić, że była dyskryminowana. Z apelacją nauczycielki od powyższego wyroku nie zgodził się sąd II instancji, który stwierdził, że nawet ustalenie faktów dotyczących dyskryminacji czy nierównego traktowania nie zapewni jej należytej ochrony prawnej na przyszłość w przypadku, gdy nauczycielka nie dochodzi dalszych roszczeń − odszkodowania, zadośćuczynienia lub ochrony dóbr osobistych. Sąd okręgowy podzielił stanowisko sądu I instancji, że nauczycielka nie wykazała, że była nierówno traktowana oraz dyskryminowana. Ponadto wskazał, że nauczycielka już we wcześniejszych sprawach sądowych uzyskała rozstrzygnięcia w sprawie swoich uprawnień wynikających z dóbr osobistych, skoro usunięto zapis dotyczący jej pracy w protokole z posiedzenia Rady Pedagogicznej, w latach 1996 i 1999 nauczycielka skorzystała z trybu odwoławczego umożliwiającego zakwestionowanie dokonanej przez pracodawcę oceny pracy oraz w 1997 r. skorzystała z uprawnienia do zakwestionowania na drodze sądowej nałożonej na nią kary dyscyplinarnej.
Odmienne stanowisko Sądu Najwyższego
SN uznał za zasadną skargę kasacyjną nauczycielki oraz podkreślił, że naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub zakazu dyskryminacji może uzasadniać zarówno roszczenia majątkowe, jak i niemajątkowe, a taki charakter ma ustalenie naruszenia zasady równego traktowania lub zakazu dyskryminacji dochodzone wyłącznie w celu ochrony swoich dóbr osobistych. Formalnie więc nauczycielka mogła wystąpić z żądaniem ukierunkowanym tylko na ustalenie w wyroku, że pracodawca naruszył jej dobra osobiste. Natomiast Sąd Najwyższy z przyczyn formalnych nie zbadał sprawy merytorycznie. Uznanie, że nauczycielka wystąpiła z roszczeniem niematerialnym, skutkowało w tym przypadku uchyleniem wyroków sądów obydwu instancji z powodu nieważności postępowania oraz zniesieniem postępowania przed tymi sądami i przekazaniem sprawy do rozpoznania sądowi okręgowemu. Na podstawie art. 17 pkt 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 101 z późn. zm.), jeżeli (były) pracownik występuje jedynie z roszczeniem niemajątkowym lub jednocześnie z roszczeniem majątkowym i niemajątkowym, to sprawa taka należy w pierwszej instancji do właściwości sądu okręgowego, niezależnie od wartości przedmiotu sporu, a w drugiej instancji – do sądu apelacyjnego.
Dopuszczalne roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub zakazu dyskryminacji
W aktualnym stanie prawnym, na podstawie art. 112 oraz 113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.), obowiązuje zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy, w szczególności (a więc nie tylko) ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową.
Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrud-
nieniu, tj. art. 183a−183e k.p., gwarantują osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dochodzenie tego odszkodowania nie wyklucza także dalszych roszczeń pracownika, w tym odszkodowawczych, jeśli pracodawca narusza także inne przepisy, w tym np. odszkodowania z art. 45 k.p. w związku z dyskryminującym rozwiązaniem stosunku pracy (wyrok SN z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09, OSNP 2011, nr 11−12, poz. 153).
W literaturze podkreśla się, że cześć człowieka, która jest dobrem osobistym, obejmuje dwa aspekty: dobre imię (cześć zewnętrzna) i godność (cześć wewnętrzna), oraz konkretyzuje się w poczuciu własnej wartości człowieka i oczekiwaniu szacunku ze strony innych ludzi (red. P. Księżak, M. Pyziak-Szafnicka, Kodeks cywilny. Komentarz. Część ogólna, LEX 2014). Przepisy art. 24 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 380) wymieniają roszczenia majątkowe oraz niemajątkowe z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę. W szczególności ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia dobra osobistego pokrzywdzony może także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie
(np. przeprosin). Na zasadach przewidzianych w k.c. może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, a także odszkodowania.
Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2016 r. wynika, że nauczyciel, który nie zamierza dochodzić żadnego z ww. roszczeń pieniężnych lub niepieniężnych, a korzystny wyrok ma mu pomóc odzyskać szacunek otoczenia, może domagać się ustalenia przez sąd, że jego obecny lub były pracodawca dopuścił się nierównego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji i w konsekwencji naruszył cześć pokrzywdzonego. Podstawę prawną takiego powództwa stanowi art. 189 k.p.c. w zw. z art. 24 k.c. Nauczyciel zainteresowany uzyskaniem korzystnego rozstrzygnięcia musiałby szczegółowo wykazać, że w związku z zatrudnieniem jego dobra osobiste faktycznie zostały naruszone, np. poprzez nieuzasadnione gorsze traktowanie niż innych pracowników.
