Zgodnie z art. 26 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1881) do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:
- zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
- zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
- sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szcze-
- gólności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
- kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,
- zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.
Podkreślić także należy, że w zakładzie pracy może działać więcej niż jedna organizacja związkowa. W takim przypadku każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.
Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
Z powyższego wynika, że ochroną związkową może być także objęty pracownik, który do związków nie należy. Zainteresowany pracownik powinien zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o obronę swych praw. Decyzję w tej materii pozostawiono do swobodnego uznania właści-
wego statutowo organu związkowego. Oznacza to, że może on odmówić podjęcia się obrony praw pracownika. Nie ma prawnego obowiązku uzasadnienia odmowy, a pracownik nie może jej zaskarżyć na drodze sądowej.
Zgodnie z art. 32 ustawy pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa wyżej − z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
Co ważne, ochrona, o której mowa wyżej, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
Aby ochrona związkowa zadziałała, zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z zasadami opisanymi poniżej.
Podkreślić należy, że osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać jako podlegających tej ochronie 2 pracowników oraz dodatkowo:
- po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
- po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
- po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,
- po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,
- po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.
Podsumowując, zakładowa organizacja związkowa może objąć ochroną związkową swoich członków, jeżeli jest organizacją reprezentatywną. Wówczas liczba chronionych członków – według metody wybranej przez organizację związkową – nie może przekroczyć liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą u danego pracodawcy albo dwóch pracowników plus pracownik (lub pracownicy dodatkowi) − o czym była mowa wyżej. Inaczej mówiąc, organizacja musi wybrać, którą metodę zastosuje do wyliczenia ilości osób chronionych.
Ochrona działacza związkowego zabezpiecza go między innymi przed niekorzystną, jednostronną zmianą warunków pracy i płacy. Do warunków pracy zalicza się np. zajmowane stanowisko czy miejsce wykonywania pracy. Jeżeli dotychczasowe warunki pracy mają ulec zmianie, pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Wyjątek od powyższej zasady opisano w art. 5 ust. 5 pkt 3 i 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 192 z późn. zm.).
Zgodnie z tym przepisem w okresie objęcia szczególną ochroną pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej (oczywiście, o ile występują zmiany organizacyjne po stronie pracodawcy).
Pamiętać jednak należy, że art. 5 ust. 5 pkt 3 i 4 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania do nauczycieli zatrudnionych przez mianowanie.
Z powyższego wynika, że organizacja związkowa nie tylko chroni swoich członków, ale może także objąć ochroną danego nauczyciela, co nierzadko uniemożliwia dyrektorowi zwolnienie go.
Przykładem niech będzie sytuacja, w której nauczyciel dyplomowany zatrudniony na podstawie mianowania w pełnym wymiarze czasu pracy objęty jest ochroną związkową z tytułu pełnienia w szkole funkcji w owym związku. Dyrektor nie ma możliwości zapewnienia pełnego wymiaru czasu pracy. Organ prowadzący postanowił uzupełnić nauczycielowi etat w innej szkole lub placówce zgodnie z jego kwalifikacjami. Nauczyciel nie wyraża zgody na uzupełnienie etatu zgodnie z propozycją organu prowadzącego, mimo że dyrektor nie ma możliwości zapewnienia nauczycielowi godzin na miejscu.
Niestety, w takiej sytuacji bez zgody organizacji związkowej dyrektor musi albo zapewnić chronionemu nauczycielowi etat na miejscu w szkole, albo (nie mając dla niego godzin) wypłacać mu wynagrodzenie za pełny etat, mimo że nauczyciel nie realizuje wszystkich pełnoetatowych godzin.
Pamiętać także należy, że − zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz. U. Nr 108, poz. 1013) − zarząd zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazuje pracodawcy na piśmie pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie.
Dla objęcia ochroną stosunku pracy pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, lecz niebędącego członkiem jej zarządu, wystarczające jest imienne wskazanie tego pracownika w uchwale zarządu, jeśli jednocześnie uchwała ta zawiera upoważnienie dla tego pracownika do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2005 r. (III PK 77/04) ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie.
Aby zatem ochrona działacza związkowego była dla pracodawcy wiążąca, nie wystarczy, aby związek zawodowy jedynie poinformował pracodawcę o składzie osobowym zarządu. Istotne jest, aby związek zawodowy podjął uchwałę o objęciu imiennie wskazanego członka zarządu (lub innego pracownika reprezentującego związek przed pracodawcą) ochroną. Jeżeli taką uchwałę podejmie, powinien poinformować o tym pracodawcę, a więc imiennie wskazać osoby objęte ochroną na podstawie uchwały.
Już na wstępie wspomniano, że jeśli w szkole działa kilka związków zawodowych, to każdy z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Często w takich sytuacjach dyrektorzy mają problem z ustaleniem liczby faktycznie chronionych nauczycieli.
Przykład: W zespole szkół kadrę kierowniczą stanowi dyrektor i kierownik kształcenia praktycznego. W tym zespole szkół (w którym pracuje 20 nauczycieli) są nauczyciele należący do czterech związków zawodowych, przy czym jeden z tych związków nie ma statusu związku reprezentatywnego i dodatkowo zrzesza tylko jednego nauczyciela. Czy w takiej sytuacji każdy związek zawodowy wskazuje po jednym przedstawicielu „do ochrony”?
Każdy związek zawodowy działający w danej jednostce oświatowej może objąć pracowników ochroną związkową, jeśli spełnia ustawowe wymogi. Jednak związek zawodowy, który zrzesza tylko jednego członka i w zespole szkół działa jako organizacja zakładowa, nie ma uprawnienia do objęcia nauczyciela ochroną związkową.
W tym miejscu podkreślić należy, że ochrona związkowa nie może być nadużyciem i pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji. Zgodnie z wyrokiem sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r. (I PK 616/02) pracownika – członka organu związku zawodowego obciąża na równi z innymi pracownikami obowiązek należytego wykonywania obowiązków pracowniczych, w tym podstawowej powinności świadczenia pracy oraz lojalności wobec pracodawcy.
W praktyce bardzo często spotkać się można z przypadkami tworzenia zakładowego związku zawodowego czy przystępowania w charakterze członka do związku zawodowego jedynie w celu zapewnienia określonej grupie osób ochrony przed zwolnieniem lub pogorszeniem warunków pracy lub płacy.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lutego 1997 r. (I PKN 17/97) stwierdził, że utworzenie związku zawodowego tylko w celu zapewnienia ochrony pracownikom, którym pracodawca wypowiedział umowę o pracę, jest nadużyciem wolności związkowej.
Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował również stanowisko, że z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy.
Przykładem naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, który może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy także z chronionym działaczem związkowym, jest przyjście do pracy pod wpływem alkoholu.
Słowem, ochrona związkowa nie może być wykorzystywana w celu tylko i wyłącznie ochrony pracownika przed zwolnieniem z pracy.
Na zakończenie warto dodać, że działaczowi związkowemu, wobec którego naruszona została ochrona trwałości stosunku pracy poprzez wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę, przysługuje (według jego wyboru):
- roszczenie o uznanie oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy za bezskuteczne, a w razie upływu okresu wypowiedzenia – roszczenie o przywrócenie do pracy wraz z roszczeniem o wynagrodzenie za cały okres pozostawania be pracy, bądź
- roszczenie o odszkodowanie.
