Dołącz do czytelników
Brak wyników

W kadrze dyrektora

14 czerwca 2018

NR 66 (Październik 2016)

Zwolnienie nauczyciela chronionego przez związki zawodowe

233

Jednym z podstawowych zadań organizacji związkowej w każdej szkole jest ochrona praw i interesów pracowników, w szczególności swoich członków. 

Zgodnie z art. 26 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1881) do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:

  • zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
  • zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
  • sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szcze-
  • gólności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,
  • zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Podkreślić także należy, że w zakładzie pracy może działać więcej niż jedna organizacja związkowa. W takim przypadku każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

Z powyższego wynika, że ochroną związkową może być także objęty pracownik, który do związków nie należy. Zainteresowany pracownik powinien zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o obronę swych praw. Decyzję w tej materii pozostawiono do swobodnego uznania właści-
wego statutowo organu związkowego. Oznacza to, że może on odmówić podjęcia się obrony praw pracownika. Nie ma prawnego obowiązku uzasadnienia odmowy, a pracownik nie może jej zaskarżyć na drodze sądowej.

Zgodnie z art. 32 ustawy pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

  • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  • zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa wyżej − z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Co ważne, ochrona, o której mowa wyżej, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Aby ochrona związkowa zadziałała, zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z zasadami opisanymi poniżej.

Podkreślić należy, że osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać jako podlegających tej ochronie 2 pracowników oraz dodatkowo:

  • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
  • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte  20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
  • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte  30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,
  • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte  40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,
  • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte  50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

Podsumowując, zakładowa organizacja związkowa może objąć ochroną związkową swoich członków, jeżeli jest organizacją reprezentatywną. Wówczas liczba chronionych członków – według metody wybranej przez organizację związkową – nie może przekroczyć liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą u danego pracodawcy albo dwóch pracowników plus pracownik (lub pracownicy dodatkowi) − o czym była mowa wyżej. Inaczej mówiąc, organizacja musi wybrać, którą metodę zastosuje do wyliczenia ilości osób chronionych.

Ochrona działacza związkowego zabezpiecza go między innymi przed niekorzystną, jednostronną zmianą warunków pracy i płacy. Do warunków pracy zalicza się np. zajmowane stanowisko czy miejsce wykonywania pracy. Jeżeli dotychczasowe warunki pracy mają ulec zmianie, pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Wyjątek od powyższej zasady opisano w art. 5 ust. 5 pkt 3 i 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 192 z późn. zm.). 

Zgodnie z tym przepisem w okresie objęcia szczególną ochroną pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej (oczywiście, o ile występują zmiany organizacyjne po stronie pracodawcy).

Pamiętać jednak należy, że art. 5 ust. 5 pkt 3 i 4 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania do nauczycieli zatrudnionych przez mianowanie. 

Z powyższego wynika, że organizacja związkowa nie tylko chroni swoich członków, ale może także objąć ochroną danego nauczyciela, co nierzadko uniemożliwia dyrektorowi zwolnienie go.

Przykładem niech będzie sytuacja, w której nauczyciel dyplomowany zatrudniony na podstawie mianowania w pełnym wymiarze czasu pracy objęty jest ochroną związkową z tytułu pełnienia w szkole funkcji w owym związku. Dyrektor nie ma możliwości zapewnienia pełnego wymiaru czasu pracy. Organ prowadzący postanowił uzupełnić nauczycielowi etat w innej szkole lub placówce zgodnie z jego kwalifikacjami. Nauczyciel nie wyraża zgody na uzupełnienie etatu zgodnie z propozycją organu prowadzącego, mimo że dyrektor nie ma możliwości zapewnienia nauczycielowi godzin na miejscu.

Niestety, w takiej sytuacji bez zgody organizacji związkowej dyrektor musi albo zapewnić chronionemu nauczycielowi etat na miejscu w szkole, albo (nie mając dla niego godzin) wypłacać mu wynagrodzenie za pełny etat, mimo że nauczyciel nie realizuje wszystkich pełnoetatowych godzin.

Pamiętać także należy, że − zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w s...

To wydanie dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Monitor Dyrektora Szkoły"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy