Na wstępie należy zauważyć, że wypowiedzenie stanowi jednostronną czynność prawną wywołującą skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Skutek ten następuje z mocy prawa bez względu na wolę drugiej strony umowy. Każda ze stron stosunku pracy (zarówno pracownik, jak i pracodawca) może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas próbny oraz na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik jest obowiązany na dotychczasowych warunkach pracować przez cały okres wypowiedzenia, a pracodawca zatrudniać go przez ten okres i wypłacać mu należne wynagrodzenie.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Jak już wcześniej wspomniano, w okresie biegnącego wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykonywać pracę na dotychczasowych warunkach. Jednak pracownik może zostać zwolniony z jej świadczenia. Taką możliwość przewiduje nowa regulacja zawarta w treści art. 362 Kodeksu pracy, która obowiązuje od 22 lutego 2016 r. Zgodnie z jej brzmieniem: „W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia”. Oznacza to, że jednostronną decyzją pracodawcy można pozbawić pracownika prawa do wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia i to niezależnie od tego, która strona dokonała rozwiązania umowy o pracę. Wraz z tym przepisem pojawiają się wątpliwości, czy pracodawca może wezwać pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r. (sygn. akt I PK 176/04), który uznał, iż: skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”.
W uzasadnieniu do tego wyroku SN podniósł: Przepis ten stosuje się również do cofnięcia oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bowiem kwestia cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli złożonego uprzednio pracownikowi ze skutkiem prawnym nie jest uregulowana w Kodeksie pracy. Z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednoznacznie, że późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga dla swej skuteczności zgody adresata. Zgody takiej nie można jednak domniemywać, jeśli pracownik oświadcza, że nie zgadza się na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zastosowaniu przepisu art. 61 k.c. w okolicznościach niniejszej sprawy nie sprzeciwiają się zasady prawa pracy, w tym zasada ochrony słusznego interesu pracownika, który przyjmując oświadczenie woli pracodawcy o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie był obowiązany do świadczenia pracy w tym okresie, bowiem oświadczenie to nie zostało skutecznie cofnięte przez pracodawcę. (…) Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się w tym okresie poleceniom pracodawcy świadczenia pracy w miejscu i terminie wskazanym przez pracodawcę, które należy uznać za sprzeczne z treścią wiążącego strony stosunku prawnego. W konsekwencji należy stwierdzić, że niezastosowanie się do takich poleceń pracodawcy nie narusza przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego
Innym sposobem na odsunięcie pracownika od wykonywania przez niego dotychczasowych obowiązków w okresie wypowiedzenia jest wysłanie go na urlop wypoczynkowy.
Na wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy w trakcie okresu wypowiedzenia, bez konieczności uzyskiwania jego zgody, pozwala pracodawcy art. 1671 k.p., a pracownik zobowiązany jest z takiego urlopu skorzystać. Dotyczy to całego urlopu zaległego i urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, przypadającego do dnia ustania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. To, przez jaki czas pracownik będzie mógł przebywać w trakcie wypowiedzenia na urlopie, zależy oczywiście od jego zaległości urlopowych. Nie zawsze są one tak duże, że pokrywają się z okresem wypowiedzenia. Dlatego pracodawcy, którzy nie chcą dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków, często korzystają też z możliwości zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy.
Wypowiedzenie stanowi jednostronną czynność prawną wywołującą skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.
Dni na poszukiwanie pracy
Pracownik w okresie wypowiedzenia ma prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy, ale tylko wówczas, gdy wypowiedzenia umowy o pracę dokonał pracodawca oraz długość okresu wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, co wynika z treści art. 37 § 1
Kodeksu pracy. Wymiar zwolnienia wynosi:
- 2 dni robocze – w sytuacji 2-tygodniowego oraz 1-miesięcznego wypowiedzenia,
- 3 dni robocze – w sytuacji 3-miesięcznego wypowiedzenia, a także w przypadku jego skrócenia na podstawie treści art. 361 § 1 Kodeksu pracy.
Jeśli pracodawca nie udzieli pracownikowi w uzgodnionym terminie dni wolnych na poszukiwanie pracy i jednocześnie pracownik nie pojawi się w pracy w celu jej świadczenia, to jego nieobecność zostanie potraktowana jako nieusprawiedliwiona. Należy również pamiętać o tym, iż niewykorzystanie w naturze ww. dni nie uprawnia do otrzymania z tego tytułu ekwiwalentu pieniężnego.
Skrócenie okresu wypowiedzenia
Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić jednostronnie przez pracodawcę albo na podstawie porozumienia stron. Jeżeli skrócenia dokonuje samodzielnie pracodawca, powodem wypowiedzenia muszą być przyczyny niedotyczące pracownika. Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może dotyczyć tylko 3-miesięcznego wypowiedzenia. Okres ten po skróceniu nie może być krótszy niż 1 miesiąc. Dopuszczalne jest więc skrócenie okresu wypowiedzenia do 2 miesięcy, ale już nie do 2 tygodni. Krótszy okres wypowiedzenia może nastąpić w razie wypowiedzenia uzasadnionego:
- upadłością lub likwidacją pracodawcy,
- przyczynami niedotyczącymi pracowników.
Użyte w tej sytuacji określenie „przyczyny niedotyczące pracowników” obejmuje wszystkie sytuacje, w których przyczyna zwolnienia nie leży po stronie pracownika. Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia nie jest w tym przypadku zawężona jedynie do pracodawców, do których stosuje się przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W razie wypowiedzenia, którego podstawą są przyczyny leżące po stronie pracodawcy, skrócenie okresu wypowiedzenia może zastosować także pracodawca zatrudniający mniej osób.
Pracodawca musi złożyć oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia łącznie z wypowiedzeniem umowy. Nie może go złożyć później.
Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, a za pozostałą jego część pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości należnego mu wynagrodzenia, co wynika z treści art. 361 § 1 Kodeksu pracy.
Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia może też być wynikiem porozumienia stron stosunku pracy, tj. pracodawcy i pracownika. Zawarcie porozumienia umożliwia art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Na jego podstawie strony stosunku pracy, po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną z nich, mogą zawrzeć porozumienie. Jego przedmiotem jest ustalenie, że umowa zakończy się w terminie wcześniejszym, niż by to wynikało z dokonanego wypowiedzenia. Przytoczony przepis nie zawiera ograniczeń ani co do rodzaju umowy, która ma się wcześniej zakończyć, ani co do długości wypowiedzenia podlegającego skróceniu. Porozumienie może więc dotyczyć umów terminowych i wypowiedzeń krótszych niż 3 miesiące. Strony mają też swobodę, jeżeli chodzi o ustalenie w porozumieniu terminu upływu skróconej umowy, co powoduje, że nawet 3-miesięczne wypowiedzenie można skrócić np. do tygodnia.
Od dnia 22 lutego 2016 r. zasady skracania okresów wypowiedzenia umów na czas nieokreślony stosuje się do każdej umowy o pracę.
Wydłużenie okresu wypowiedzenia
Ustawowe okresy wypowiedzenia są określone w dniach, tygodniach i miesiącach. Nie oznacza to jednak, że strony nie mogą ich przedłużyć w umowie o pracę. Taką możliwość przewiduje wprost art. 36 § 5 Kodeksu pracy, ale jedynie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone, kiedy to okres wypowiedzenia można wydłużyć do 1 miesiąca z 2 tygodni (gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy) albo do 3 miesięcy z 2 (gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy). W pozostałych przypadkach kwestię przedłużenia okresu wypowiedzenia należy badać w kontekście zapisów art. 18 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Nie ma zatem przeszkód, aby strony w umowie wprowadziły dłuższy niż przewidziany w ustawie okres wypowiedzenia. W orzecznictwie ugruntowało się stanowisko, że takie postanowienia umowne są z reguły korzystne dla pracownika. Zatem nie pozostają w sprzeczności z ustawą i jako takie mogą być wprowadzone do treści umowy. Ocena, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia jest korzystne dla pracownika, zależy od wielu czynników. Istotne jest, komu w umowie wprowadzono dłuższy okres wypowiedzenia, z czyjej inicjatywy doszło do przedłużenia okresu wypowiedzenia. Ważny jest też rodzaj zajmowanego stanowiska, gdyż w przypadku osób zajmujących wysokie stanowiska lub kierownicze związanie się dłuższym okresem wypowiedzenia będzie zwykle dużym obciążeniem dla stron stosunku pracy.
Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.),
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r. (sygn. akt I PK 176/04).
