Do końca ubiegłego roku obowiązywał art. 97 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r., poz. 1666), który przewidywał, że świadectwo pracy należy wydać niezwłocznie po zakończeniu stosunku pracy. W przypadku pozostawania przez pracownika w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca miał obowiązek wydać pracownikowi „zbiorcze” świadectwo pracy, które obejmowało zakończone już okresy zatrudnienia za ostatnie 24 miesiące, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów. Pracownik miał prawo na piśmie wnioskować o wydanie świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej terminowej umowy o pracę lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy.
Nowe przepisy nie dają już podstaw do wydawania takich zbiorczych świadectw pracy.
Zgodnie z nowelizacją pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy:
- z własnej inicjatywy − w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jeśli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy;
- świadectwo pracy powinno być wydane niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia i dotyczyć okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy; - na wniosek pracownika – w przypadku nawiązania kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy;
- wniosek może dotyczyć poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy,
- pracodawca będzie obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku,
- pracownik może złożyć wniosek w każdym czasie, a nie tylko tuż po ponownym zawarciu umowy,
- wniosek może być złożony zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.
Od 1 czerwca 2017 r. pracodawca będzie zobowiązany do wydania pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy informacji o wysokości wynagrodzenia − w formie pisemnej albo elektronicznej. Podkreślić należy, że wydania tej informacji nie można uzależniać od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Nowelizacja dotycząca świadectw pracy pozwala pracownikom, którzy nie mogą osobiście odebrać świadectwa pracy, na upoważnienie innej osoby i powiadomienie o tym pracodawcy drogą elektroniczną. Takie rozwiązanie niewątpliwie ułatwi pracownikom korzystanie ze swoich praw dotyczących świadectw pracy.
Droga elektroniczna jest także wystarczająca w sytuacji, gdy pracodawca musi poinformować pracownika o decyzji dotyczącej sprostowania świadectwa pracy. Jeśli decyzja jest negatywna, wystarczy wysłanie do pracownika wiadomości e-mail zamiast tradycyjnego pisma. Rozwiązanie to z pewnością przyspieszy cały proces związany z wydawaniem przez pracodawcę świadectw pracy i rozpatrywaniem wniosków o sprostowanie świadectwa pracy.
Ważne!
Od dnia 1 stycznia 2017 r. w razie prawomocnego orzeczenia Sądu Pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik musi w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o tym orzeczeniu. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku pracodawca wzywa pracownika do przedłożenia świadectwa pracy w ciągu 3 dni od otrzymania wezwania, w celu zamieszczenia w nim takiej informacji. Pracodawca jest obowiązany do uzupełnienia świadectwa pracy i wydania go pracownikowi w ciągu 3 dni od przedłożenia przez pracownika.
Od dnia 1 czerwca 2017 r. zmianie ulegną terminy wystąpienia przez pracownika z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy oraz wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do Sądu Pracy w sytuacji, gdy pracodawca odmówił sprostowania świadectwa pracy. Dotychczas pracownik miał na każdą z tych czynności 7 dni, po zmianie termin ten będzie wynosił 14 dni.
Terminy wystąpienia przez pracownika do sądu pracy z roszczeniami przeciwko pracodawcy
Zmian dokonano także w kwestii terminów na wystąpienie przez pracownika do Sądu Pracy z roszczeniami przeciwko pracodawcy. Dotychczas pracownik miał:
- 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę,
- 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę na wniesienie żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania,
- 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy na wniesienie żądania nawiązania umowy o pracę.
W bieżącym stanie prawnym niezależnie od tego, czy pracownik otrzymuje wypowiedzenie, z którym się nie zgadza, czy też zostaje zwolniony bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie), ma aż 21 dni na wniesienie pozwu do sądu.
Dotychczas przepisy prawa pracy tylko wyjątkowo przewidywały możliwość dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w formie elektronicznej – zdecydowanie przeważał wymóg zachowania formy pisemnej. Postać elektroniczna była dopuszczalna jedynie wtedy, gdy była opatrzona kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
Od dnia 1 czerwca 2017 r. forma elektroniczna, obok formy pisemnej, zostanie wprost dopuszczona do użytku w przypadku następujących czynności z zakresu prawa pracy:
Nowe przepisy nie dają już podstaw do wydawania zbiorczych świadectw pracy.
- informacja o przejściu zakładu pracy lub jego części,
- umowa o pracę,
- informacja o warunkach zatrudnienia (nie wymaga opatrzenia kwalifikowanym podpisem elektronicznym),
- informacja o zmianie warunków zatrudnienia (nie wymaga opatrzenia kwalifikowanym podpisem elektronicznym),
- zmiana warunków umowy o pracę,
- oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
- zastrzeżenia zakładowej organizacji związkowej co do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (nie wymagają opatrzenia kwalifikowanym podpisem elektronicznym),
- wypowiedzenie warunków pracy i płacy,
- oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy,
- oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę wskutek mobbingu,
- umowa zawierana z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe,
- zawiadomienie o zastosowanej karze porządkowej oraz odpis takiego zawiadomienia składany do akt osobowych pracownika,
- sprzeciw od zastosowanej kary porządkowej,
- wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych,
- wniosek pracownika o udzielenie mu czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,
- wniosek pracownika o podzielenie urlopu wypoczynkowego na części,
- wniosek pracownicy lub pracownika-ojca wychowującego dziecko korzystającego z urlopu macierzyńskiego o udzielenie urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,
- wniosek pracownika o przesunięcie terminu urlopu,
- wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu bezpłatnego,
- wniosek pracownika o udzielenie urlopu rodzicielskiego,
- wniosek pracownicy dotyczący rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy,
- wniosek pracownicy w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego,
- wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko albo pracownika-innego członka najbliższej rodziny o udzielenie części urlopu,
- wniosek pracownika o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą,
- informacja o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracownika o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą,
- wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko o udzielenie urlopu ojcowskiego,
- wniosek pracownika o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
- wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego,
- oświadczenie pracownika w sprawie wycofania wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego,
- wniosek pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie jego wymiaru czasu pracy,
- wniosek pracownicy karmiącej dziecko piersią o udzielanie łącznie przerw na karmienie,
- wniosek pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat o udzielenie zwolnienia w wymiarze 16 godzin albo 2 dni,
- skierowanie wydawane przez pracodawcę na wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie,
- potwierdzenie przez pracownika zapoznania się z przepisami oraz zasadami BHP.
Forma wypłaty wynagrodzenia
Poprzedni stan prawny zakładał, że zasadą jest wypłacanie wynagrodzenia do rąk pracownika, choć pracownik miał prawo wyrazić na piśmie zgodę na spełnienie tego obowiązku przez pracodawcę w inny sposób (w praktyce − na konto pracownika).
Od dnia 1 czerwca bieżącego roku wynagrodzenie będzie wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złoży w formie pisemnej albo elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych
Od dnia 1 czerwca bieżącego roku wynagrodzenie będzie wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złoży w formie pisemnej albo elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Także od 1 czerwca 2017 r. pracodawca będzie zobowiązany do wydania pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy informacji o wysokości wynagrodzenia − w formie pisemnej albo elektronicznej. Podkreślić należy, że wydania tej informacji nie można uzależniać od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Dodatkowo przepisy przewidują, że pracodawca będzie musiał przekazać informację o wysokości wynagrodzenia do ZUS. Treść informacji o wysokości wynagrodzenia ma obejmować wysokość i składniki wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi za kolejne lata pozostawania w stosunku pracy.
Pracownikowi przyznano też prawo do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie informacji o wysokości wynagrodzenia. W razie nieuwzględnienia takiego wniosku pracownik będzie miał prawo do wystąpienia z żądaniem ich sprostowania do Sądu Pracy.
Wysokość wynagrodzenia w pierwszym roku pracy
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzona w bieżącym roku dotyczy także wysokości wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy. Dotychczas wynagrodzenie to nie mogło być niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Od początku bieżącego roku, ustalając wysokość wynagrodzenia minimalnego w odniesieniu do pracowników w ich pierwszym roku pracy, należy stosować zasady ogólne, nie można więc wynagradzać pracownika niżej niż minimalnym wynagrodzeniem o pracę.
