Planowanie decyzji kadrowych w nowym roku

Nowy rok szkolny zastanie nas w nowej formule oświatowej zakładającej zupełnie zmienioną substancję placówek oświatowych. Ponadto będzie to pierwszy rok, w którym w szkołach (już) ponadpodstawowych znajdą się zarówno ostatni absolwenci dotychczasowych gimnazjów, jak i pierwsi absolwenci nowych szkół podstawowych. Powstałe w związku z tym zmiany należy bardzo starannie przemyśleć i przygotować się organizacyjnie, a co za tym idzie – również kadrowo. Istotą problemu jest, aby przy tak licznych i daleko idących zmianach organizacyjnych nie zgubić człowieka, jakim jest w szkole nauczyciel. Z drugiej strony, wprowadzane obecnie zmiany są idealną wręcz okazją do racjonalizacji stanu zatrudnienia, a zwłaszcza do uregulowania spraw kadry pedagogicznej. Pozwoli to na bezproblemowe realizowanie trudnych zadań, przed którymi obecnie znalazła się oświata. Z tego też względu, jeszcze w styczniu, należy dokonać swoistej kwerendy dokumentów kadrowych i przeglądu zatrudnienia, aby spokojnie i merytorycznie przygotować potencjalne decyzje kadrowe, które z końcem roku szkolnego będą musiały zostać podjęte i konsekwentnie wdrożone. 
Mając na uwadze fakt, że wszelkie działania dyrektora muszą mieć oparcie w obowiązujących regulacjach prawnych, na wstępie dalszych rozważań, należy przypomnieć o podstawowych zasadach dotyczących podejmowania decyzji kadrowych, zwłaszcza tych typowych. Otóż delegację prawną do decydowania w powyższych kwestiach daje dyrektorowi ustawa Prawo oświatowe¹, w której czytamy: „dyrektor jest kierownikiem zakładu pracy dla zatrudnionych w szkole lub placówce nauczycieli i pracowników niebędących nauczycielami”². 
Na tej podstawie to właśnie dyrektor w szczególności decyduje w sprawach: 

• zatrudniania i zwalniania nauczycieli oraz innych pracowników szkoły lub placówki,
• przyznawania nagród oraz wymierzania kar porządkowych nauczycielom i innym pracownikom szkoły lub placówki,
• występowania z wnioskami, po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, w sprawach odznaczeń, nagród i innych wyróżnień dla nauczycieli oraz pozostałych pracowników szkoły lub placówki.

W zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy dyrektor szkoły lub placówki podejmuje stosowne decyzje, opierając je na regulacjach zawartych w następujących aktach prawnych:

• ustawa Karta Nauczyciela³;
• ustawa Kodeks pracy⁴;
• art. 7 ustawy o pracownikach samorządowych⁵: „czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za jednostki wykonuje kierownik jednostki organizacyjnej; (przytoczony zapis wiąże się bezpośrednio z zatrudnianiem pracowników niepedagogicznych na stanowiskach urzędniczych w szkole lub przedszkolu). 

W tym miejscu należy przypomnieć, że wszelkie sprawy dotyczące stosunku pracy wymagają, w określonych przypadkach, współdziałania dyrektora szkoły lub placówki ze związkami zawodowymi. Wynika to z faktu, że pracownicy zatrudnieni w szkole lub placówce mają prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych i w sytuacjach wynikających ze sporów związanych ze stosunkiem pracy mają prawo do korzystania z opieki, wsparcia oraz przysługującej im ochrony wynikającej z przepisów ustawy o związkach zawodowych⁶. Podejmując decyzje kadrowe, dyrektor szkoły lub placówki powinien zawsze mieć na uwadze przepisy wymienionej ustawy. Ignorowanie wspomnianego uprawnienia pracowniczego może pociągnąć za sobą daleko idące konsekwencje i spowodować niepotrzebne konflikty. 
Należy przy tym wspomnieć, że niektóre sytuacje będą rozwiązane z mocy prawa i wówczas dyrektorzy praktycznie nie będą mieli zbytniego pola do działania. Wynika to z przepisów przejściowych ustawy wprowadzającej przepisy ustawy Prawo oświatowe⁷. Zgodnie z zawartymi tam regulacjami, z dniem 1 września 2019 r. nauczyciele zatrudnieni odpowiednio w dotychczasowym trzyletnim liceum ogólnokształcącym albo dotychczasowym czteroletnim technikum stają się odpowiednio nauczycielami zatrudnionymi odpowiednio w czteroletnim liceum ogólnokształcącym albo pięcioletnim technikum. Wówczas dyrektor odpowiednio dotychczasowego trzyletniego liceum ogólnokształcącego albo dotychczasowego czteroletniego technikum, w terminie do dnia 15 maja 2019 r., tylko informuje na piśmie nauczycieli o zachodzącej zmianie. Natomiast sam dyrektor odpowiednio dotychczasowego trzyletniego liceum ogólnokształcącego albo dotychczasowego czteroletniego technikum z dniem 1 września 2019 r. staje się dyrektorem odpowiednio czteroletniego liceum ogólnokształcącego albo pięcioletniego technikum i zajmuje to stanowisko do końca okresu, na jaki powierzono mu stanowisko dyrektora odpowiednio trzyletniego liceum ogólnokształcącego albo czteroletniego technikum. I podobnie, z dniem 1 września 2019 r. nauczyciele zatrudnieni w dotychczasowym zespole szkół, w skład którego wchodzi jedynie dotychczasowe gimnazjum i liceum ogólnokształcące oraz jedynie gimnazjum i technikum, z dniem przekształcenia stają się nauczycielami odpowiednio czteroletniego liceum ogólnokształcącego albo pięcioletniego technikum. W takiej sytuacji dyrektor dotychczasowego zespołu szkół, o którym mowa wyżej, w terminie do dnia 15 maja 2019 r. jedynie informuje na piśmie pracowników o zachodzącej zmianie. I analogicznie, z dniem 1 września 2019 r. dyrektor takiego zespołu szkół staje się dyrektorem odpowiednio liceum ogólnokształcącego albo dyrektorem technikum i zajmuje stanowisko do końca okresu, na jaki powierzono mu stanowisko dyrektora dotychczasowego zespołu szkół. 
Trochę inaczej sytuacja wygląda w przypadku wygaszanych gimnazjów. Pracujący w tych placówkach nauczyciele (bez względu na wymiar zatrudnienia), którzy obecnie są zatrudnieni na podstawie mianowania lub na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a których dalsze zatrudnienie nie będzie możliwe ze względu na wprowadzane zmiany organizacyjne, zostaną przeniesieni w stan nieczynny z początkiem kolejnego roku szkolnego. Jest to wyjątkowa zasada. Pamiętajmy, że nauczyciel będzie mógł również wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia i proporcjonalnego obniżenia pobieranego za pracę wynagrodzenia. Omawiane rozwiązania dotyczą również nauczycieli zatrudnionych w szkołach, w których prowadzone są klasy dotychczasowego gimnazjum. Przy tym należy pamiętać, że do czasu przeprowadzenia ostatniego egzaminu gimnazjalnego nauczyciel zatrudniony w dotychczasowym gimnazjum nadal obowiązkowo będzie uczestniczył w przygotowaniu i przeprowadzeniu tego egzaminu w ramach zadań statutowych szkoły.
Nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (bez względu na wymiar takiego zatrudnienia), po wcześniejszym wyrażeniu stosownej zgody, będzie mógł zostać przeniesiony służbowo do innej szkoły lub na inne stanowisko. Jednak w tym wyjątkowym przypadku nie będzie obowiązku zapewnienia przeniesionemu nauczycielowi mieszkania służbowego oraz miejsca pracy dla jego małżonka będącego również nauczycielem. Nauczyciele będą mieli możliwość skorzystania z przysługujących im uprawnień emerytalnych lub świadczenia kompensacyjnego, ale pod jednym warunkiem – z uprawnień tych mogą skorzystać jedynie nauczyciele, których dotychczasowy stosunek pracy w związku z planowanymi zmianami został rozwiązany lub wygasł. Zwracam jednak uwagę, że uprawnienia emerytalne dotyczą wyłącznie tych nauczycieli, którzy do dnia 31 grudnia 2018 r. uzyskali już prawo do tzw. emerytury nauczycielskiej na podstawie art. 88 KN. Z punktu widzenia korzystania z praw nabytych istotna jest zasada stanowiąca, że w przypadku nauczycieli wygaszanych gimnazjów, dla których ta szkoła była ostatnim miejscem pracy przed przejściem na emeryturę, rentę lub nauczycielskie świadczenie kompensacyjne, organ prowadzący dane gimnazjum wskaże im inną szkołę, w której będzie naliczany należny im odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Pamiętając o tym, że nie wszyscy nauczyciele będą w tak „uprzywilejowanej” sytuacji jak ci ostatni, istotnym zagadnieniem będzie wiarygodna informacja o wolnych miejscach pracy w szkołach i placówkach oświatowych. W okresie wdrażania nowej struktury kuratoria oświaty na swoich stronach internetowych będą zamieszczały wszelkie informacje o wolnych stanowiskach pracy dla nauczycieli. Jest to źródło wiarygodne zarówno dla zainteresowanych nauczycieli, jak i dla dyrektorów, którzy będą podpowiadali swoim nauczycielom możliwe rozwiązania przy podejmowaniu konkretnych decyzji kadrowych dotyczących również konkretnego (do tej pory przecież u nich pracującego) nauczyciela, a nie bezimiennego człowieka. Jednak informacja taka musi być wiarygodna, a to gwarantują kuratoria oświaty. 
Jeśli chodzi o potencjalne decyzje kadrowe, należy pamiętać, że są one nierozerwalnie związane ze sposobem nawiązania określonego stosunku pracy. Należy zwrócić uwagę, że sposób nawiązania stosunku pracy jednoznacznie implikuje również ewentualny sposób jego rozwiązania. Dlatego też te kwestie należy starannie przypomnieć. Otóż w szkole lub placówce stosunek pracy można nawiązać na podstawie umowy o pracę (zarówno nauczyciele, jak i pracownicy niepedagogiczni), która może być zawarta albo na czas określony, albo na czas nieokreślony zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania może dotyczyć tylko nauczycieli. Należy przypomnieć, że co do zasady umowę o pracę na czas określony można zawrzeć m.in. z nauczycielem stażystą – na dwa lata szkolne w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego (art. 10 ust. 2 i 3 oraz ust. 7 KN⁸). Natomiast stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 10 ust. 4 KN). Ale już zatrudnienie na podstawie mianowania zawiera się tylko z nauczycielem mianowanym bądź dyplomowanym, na czas nieokreślony (art. 10 ust. 5 KN). Jednak w przypadku mianowania pojawia się szereg nieporozumień, które mogą być powodem powstawania ewidentnych błędów. W przypadku terminu „mianowanie” należy wyróżnić trzy różne znaczenia i w związku z tym – trzy niezależne od siebie postępowania, będące z kolei podstawą wydania aktu mianowania, aktu nadania stopnia awansu zawodowego lub dokumentu potwierdzającego przekształcenie podstawy prawnej istniejącego stosunku pracy. Jeśli chodzi o szczegóły, to typowy akt mianowania wydaje się w związku z nawiązaniem stosunku pracy. Wynika to zapisów zawartych w art. 10 ust. 1 KN, które stanowią, że stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole na podstawie umowy o pracę lub mianowania. Dlatego podstawową zasadą jest (zgodnie z art. 10 ust. 5 KN), że nauczyciel mianowany i nauczyciel dyplomowany są zatrudniani na podstawie mianowania. W takiej sytuacji dyrektor szkoły lub placówki, zatrudniając nauczyciela, wydaje mu akt mianowania, a nie żaden inny dokument (np. umowę o pracę). Tylko w szczególnych przypadkach nauczyciel mianowany i nauczyciel dyplomowany są zatrudniani na podstawie umowy o pracę na czas określony bądź nieokreślony (przypadki opisane w art. 10 ust. 6 i 7 KN). Natomiast akt nadania stopnia nauczyciela mianowanego związany jest z realizacją indywidualnej ścieżki awansu zawodowego. Wynika to z zapisów stanowiących (zgodnie z art. 9b ust. 4 KN), nauczycielowi kontraktowemu spełniającemu określone warunki organ prowadzący szkołę nadaje (w drodze decyzji administracyjnej) stopień nauczyciela mianowanego.
Zupełnie inna kwestia występuje w przypadku przekształcenia stosunku pracy z umowy w mianowanie. Stosowny dokument potwierdzający przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy wydawany jest (na podstawie art. 10 ust. 5a i 5b KN) w sytuacji, kiedy stosunek pracy nauczyciela nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania. Sytuacja taka występuje w związku z uzyskaniem przez nauczyciela stopnia nauczyciela mianowanego (jednocześnie nauczyciel ten musi spełniać warunki określone w art. 10 ust. 5 KN).
Co do zasady nauczyciel kontraktowy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a w czasie trwania stosunku pracy uzyskuje wyższy stopień awansu zawodowego (dostarcza akt nadania stopnia awansu zawodowego nauczyciela mianowanego – odpowiednią decyzję administracyjną) i jednocześnie spełnia warunki określone w art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela, więc jego stosunek pracy przekształca się ex lege w stosunek pracy na podstawie mianowania. Podobnie ma to miejsce w przypadku nauczyciela mianowanego i dyplomowanego, jeżeli w czasie trwania umowy o pracę zostają spełnione warunki określone w art. 10 ust. 5 KN (np. możliwość zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony). W takiej sytuacji dyrektor szkoły lub placówki jedynie potwierdza pisemnie fakt przekształcenia podstawy prawnej stosunku pracy i nie wydaje takiemu nauczycielowi aktu mianowania. Należy przy tym pamiętać, że stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przekształca się ex lege w stosunek pracy na podstawie mianowania z pierwszym dniem miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym nauczyciel kontraktowy uzyskał stopień nauczyciela mianowanego i spełniony został warunek do zatrudnienia go w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony (art. 10 ust. 5a KN). Przypominam, że niedopełnienie przez dyrektora szkoły tego obowiązku informacyjnego nie zmienia sytuacji prawnej samego nauczyciela, gdyż prawo działa automatycznie, a działania dyrektora mają tylko charakter informacyjno-administracyjny. Należy zatem przypomnieć (nieco zmienione w ostatnim czasie) wspomniane wyżej warunki. 
Zgodnie z nowymi zapisami prawnymi stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania tylko wówczas, gdy:

• posiada on obywatelstwo polskie – z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym,
• ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych,
• nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne,
• nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,
• nie był prawomocnie ukarany karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie 3 lat od ukarania, w okresie 3 lat przed nawiązaniem stosunku pracy, albo karą dyscyplinarną wydalenia z zawodu nauczyciela,
• posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska,
• istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony.

Zgodnie z ostatnimi zmianami dyrektor szkoły przed nawiązaniem stosunku pracy z określonym nauczycielem (obojętnie w jakiej formie) jest zobowiązany zasięgnąć informacji z CROD. Uzyskał on również możliwość zweryfikowania, czy dany numer PESEL określonego nauczyciela znajduje się w bazie Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych, a następnie, zależnie od wyniku, dyrektor jest zobowiązany do złożenia stosownego wniosku o udzielenie informacji z CROD⁹. 
Wszystkie wspomniane sytuacje i aspekty dyrektor szkoły musi dokładnie przeanalizować, dokonując analizy zatrudnienia w swojej placówce. Podczas takiej analizy powinien również dokonać aktualizacji wszystkich niezbędnych dokumentów kadrowych. Jest to o tyle ważne, że od aktualnej sytuacji formalnoprawnej stosunku pracy uzależnione jest postępowanie związane z jego zakończeniem, a w takim przypadku należy też pamiętać o pewnych zasadach prawnych obowiązujących przy rozwiązywaniu stosunku pracy. 
W kwestiach kadrowych należy mieć na względzie fakt, że podstawą nawiązania stosunku pracy są posiadane kwalifikacje i kompetencje zawodowe nauczycieli. Jest to szczególnie istotne w przypadku nowych przedmiotów i nowych rodzajów zajęć edukacyjno-wychowawczych i terapeutycznych realizowanych w szkołach i placówkach na podstawie zmienionych przepisów oświatowych. W przypadku nauczycieli podstawą takich decyzji jest rozporządzenie MEN w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli¹⁰ i oczywiście posiadany stopień awansu zawodowego. Pod uwagę należy brać również rozporządzenie MNiSzW z dnia 17 stycznia 2012 r. w sprawie standardów kształcenia przygotowującego do wykonywania zawodu nauczyciela¹¹. W tym miejscu zwracam szczególną uwagę na jeden element nowej regulacji prawnej w tym zakresie. Otóż pkt II.1. „Kształcenie na studiach” zawiera następujący zapis: „Kształcenie na studiach pierwszego stopnia obejmuje wyłącznie przygotowanie do wykonywania zawodu nauczyciela w przedszkolach i szkołach podstawowych, a na studiach drugiego stopnia i jednolitych studiach magisterskich – do pracy we wszystkich typach szkół i rodzajach placówek”. 
Natomiast zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia MEN kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w przedszkolach i szkołach zawodowych (z wyjątkiem zajęć z języka obcego) posiada osoba, która:

1. ma kwalifikacje określone w § 3 ust. 1 lub
2. ukończyła:

• studia pierwszego stopnia na kierunku (specjalności) zgodnym z nauczanym przedmiotem lub prowadzonymi zajęciami oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub 
• studia pierwszego stopnia na kierunku, którego efekty kształcenia w zakresie wiedzy i umiejętności obejmują treści nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć, wskazane w podstawie programowej dla tego przedmiotu na odpowiednim etapie edukacyjnym oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub
• studia pierwszego stopnia na kierunku (specjalności) innym niż wymieniony wyżej oraz studia podyplomowe lub kurs kwalifikacyjny w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub
• zakład kształcenia nauczycieli w specjalności odpowiadającej nauczanemu przedmiotowi lub prowadzonym zajęciom, lub
• zakład kształcenia nauczycieli w specjalności innej oraz kurs kwalifikacyjny w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć 

Kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w przedszkolach i klasach I–III szkół podstawowych posiada również osoba, która ukończyła: 

• studia pierwszego stopnia, studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na kierunku pedagogika w specjalności przygotowującej do pracy z dziećmi w wieku przedszkolnym lub wczesnoszkolnym lub 
• zakład kształcenia nauczycieli w specjalności przygotowującej do pracy z dziećmi w wieku przedszkolnym lub wczesnoszkolnym. 

Natomiast kwalifikacje określone w § 3 KN ust. 1 posiada osoba, która ukończyła :

• studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na kierunku (specjalności) zgodnym z nauczanym przedmiotem lub prowadzonymi zajęciami oraz posiada przygotowanie pedagogiczne lub
• studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie, na kierunku, którego efekty kształcenia (…)
• w zakresie wiedzy i umiejętności obejmują treści nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć, wskazane w podstawie programowej dla tego przedmiotu na odpowiednim etapie edukacyjnym oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub
• studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na kierunku (specjalności) innym niż wymieniony w pkt 1 i 2 i studia podyplomowe w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć oraz posiada przygotowanie pedagogiczne.

Kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela teoretycznych przedmiotów zawodowych posiada również osoba, która ukończyła (zgodnie z § 3 ust. 2KN): 

• studia pierwszego stopnia na kierunku (specjalności) zgodnym z nauczanym przedmiotem oraz posiada przygotowanie pedagogiczne lub
• studia pierwszego stopnia na kierunku, którego efekty kształcenia w zakresie wiedzy i umiejętności obejmują treści nauczanego przedmiotu, wskazane w podstawie programowej dla tego przedmiotu na odpowiednim etapie edukacyjnym oraz posiada przygotowanie pedagogiczne.

Podobnie zostały uregulowane kwestie uprawnień do nauczania przedmiotów uzupełniających oraz w szkołach za granicą. 
Natomiast kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela praktycznej nauki zawodu w branżowych szkołach I stopnia, branżowych szkołach II stopnia, technikach i szkołach policealnych, w tym w szkołach w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich, posiada osoba, która:

• ma kwalifikacje określone w § 3 lub
• legitymuje się dyplomem ukończenia pedagogicznego studium technicznego, lub
• posiada świadectwo dojrzałości i dokument potwierdzający kwalifikacje zawodowe w zakresie zawodu, którego będzie nauczać oraz przygotowanie pedagogiczne, a także co najmniej dwuletni staż pracy w zawodzie, którego będzie nauczać, lub
• posiada tytuł mistrza w zawodzie, którego będzie nauczać oraz przygotowanie pedagogiczne. 

Jeśli chodzi natomiast o nauczanie języków obcych, to kwalifikacje do nauczania języków obcych w przedszkolach, szkołach i placówkach posiada osoba, która ukończyła:

1. studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie, na kierunku filologia w specjalności danego języka obcego lub lingwistyki stosowanej w zakresie danego języka obcego oraz posiada przygotowanie pedagogiczne lub
2. studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie, w kraju, w którym językiem urzędowym jest dany język obcy oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub 
3. studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na dowolnym kierunku (specjalności) i legitymuje się:

• świadectwem egzaminu z danego języka obcego w stopniu zaawansowanym lub biegłym, o którym mowa w załączniku do rozporządzenia oraz posiada przygotowanie pedagogiczne lub
• świadectwem złożenia państwowego nauczycielskiego egzaminu z danego języka obcego stopnia II, o którym mowa w załączniku do rozporządzenia;

4. nauczycielskie kolegium języków obcych w specjalności danego języka obcego.

Należy też wspomnieć o bibliotekarzach. Kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela bibliotekarza, z wyjątkiem bibliotek pedagogicznych, posiada osoba, która:

1. ukończyła studia wyższe w zakresie bibliotekoznawstwa, na poziomie wymaganym do zajmowania stanowiska nauczyciela w danym typie szkoły lub rodzaju placówki oraz posiada przygotowanie pedagogiczne lub
2. posiada wykształcenie na poziomie wymaganym do zajmowania stanowiska nauczyciela w danym typie szkoły lub rodzaju placówki oraz przygotowanie pedagogiczne, a ponadto ukończyła:

• studia pierwszego stopnia, studia podyplomowe lub kurs kwalifikacyjny, w zakresie bibliotekoznawstwa, lub
• zakład kształcenia nauczycieli w specjalności bibliotekoznawstwo, lub
• pomat uralne studium bibliotekarskie.

Praktycznie w każdym przypadku pojawia się wymóg posiadania odpowiedniego przygotowania pedagogicznego. Aby nie było wątpliwości w tym względzie, zostało to bardzo dokładnie zdefiniowane. Zgodnie z obowiązującym prawem pod pojęciem przygotowania pedagogicznego należy rozumieć nabycie wiedzy i umiejętności z zakresu psychologii, pedagogiki i dydaktyki szczegółowej, nauczanych w wymiarze nie mniejszym niż 270 godzin, w powiązaniu z kierunkiem (specjalnością) kształcenia, oraz pozytywnie ocenioną praktykę pedagogiczną – w wymiarze nie mniejszym niż 150 godzin. W przypadku nauczycieli praktycznej nauki zawodu niezbędny wymiar zajęć z zakresu przygotowania pedagogicznego wynosi nie mniej niż 150 godzin. O posiadaniu przygotowania pedagogicznego przez nauczyciela świadczy dyplom ukończenia studiów lub inny dokument wydany przez uczelnię, dyplom ukończenia zakładu kształcenia nauczycieli, ale również świadectwo ukończenia kursu kwalifikacyjnego. 
W obowiązujących przepisach nie funkcjonuje pojęcie „zbliżonych kwalifikacji” czy też „uznanych kwalifikacji”. Zadaniem dyrektora jest więc stwierdzenie, czy dana osoba posiada wymagane prawem kwalifikacje, czy też nie. W tym drugim przypadku istnieje możliwość postępowania alternatywnego, ale pod pewnymi warunkami. Dlatego już teraz należy dobrze te wszystkie aspekty przeanalizować w celu podjęcia właściwych, ale i optymalnych decyzji. 
Zasadą ogólną jest, że rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z trzymiesięcznym wypowiedzeniem (art. 27 ust. 1 KN).
W przypadku szkół i placówek feryjnych rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje zawsze z trzymiesięcznym wypowiedzeniem, którego bieg bezwzględnie musi się zakończyć wraz z końcem roku szkolnego. Natomiast w stosunku do nauczycieli szkół i placówek nieferyjnych nie ma już zastosowania wspomniany warunek rozwiązania umowy o pracę z końcem danego roku szkolnego. 
Rozwiązanie stosunku pracy następuje także w razie otrzymania przez nauczyciela jednej negatywnej oceny pracy¹², oczywiście z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ale także z końcem miesiąca, w którym cofnięto nauczycielowi skierowanie do nauczania religii. Zwracam uwagę, że art. 27 ust. 2 Karty Nauczyciela dopuszcza także możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony, w każdym czasie i bez wypowiedzenia, w razie niezdolności nauczyciela do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 182 dni. W praktyce nie dotyczy to sytuacji, w której chory nauczyciel uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego lub urlopu dla poratowania zdrowia. Możliwe jest wówczas przedłużenie tego okresu do 2 lat, pod warunkiem stwierdzenia przez lekarza możliwości powrotu do pracy w zawodzie nauczyciela. Wspomniany okres 2-letni obejmuje łącznie czas niezdolności do pracy i przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia. Szczególnie zwracam uwagę na to, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zostać złożone na piśmie i zawsze powinno zawierać pełne uzasadnienie wypowiedzenia – zarówno formalnoprawne, merytoryczne, jak i faktyczne¹³. 
Dyrektor musi pamiętać o istotnej procedurze konsultacyjnej. Otóż o zamiarze zwolnienia nauczyciela dyrektor szkoły ma obowiązek zawiadomić reprezentującą danego nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania wspomnianego zawiadomienia może zgłosić dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia na piśmie. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ust. 5b KN). Wówczas stosunek pracy wygasa po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. 
Zupełnie inaczej wygląda sytuacja w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony. Karta Nauczyciela nie zawiera odrębnej regulacji dotyczącej rozwiązywania umów zawartych na czas określony. Z tego też powodu zarówno w stosunku do nauczycieli placówek publicznych, jak i niepublicznych należy stosować odpowiednie przepisy Kodeksu pracy. Szczególnie istotne jest, iż zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, ale dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oczywiście, strony mogą w każdym czasie rozwiązać umowę zawartą nawet na okres nieprzekraczający 6 miesięcy na mocy wzajemnego porozumienia stron. Jednak co do zasady umowa taka rozwiązuje się wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta. W związku z tym dyrektor nie musi wykonywać żadnych czynności prawnych, ponieważ wszystko dzieje się z mocy prawa. Dlatego nie ma najmniejszej potrzeby składania uprzednio wypowiedzenia ani jego uzasadniania. 
Zgodnie z obecnym stanem prawnym stosunek pracy zawarty na podstawie mianowania cechuje większa trwałość. Może on ulec rozwiązaniu tylko w sytuacjach wskazanych w przepisach ustawy. Przesłankami rozwiązania stosunku pracy, jakim jest mianowanie, może być: wniosek nauczyciela, czasowa niezdolność do pracy spowodowana chorobą przekraczająca 182 dni (do tego okresu wlicza się przerwy w wykonywaniu pracy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; dotyczy to w szczególności ferii zimowych i letnich oraz wszystkich przerw świątecznych), orzeczenie przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy, uzyskanie negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a Karty Nauczyciela, cofnięcie skierowania do nauczania religii w szkole (art. 23 ust. 1 KN), likwidacja lub reorganizacja szkoły (placówki), o której mowa w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela oraz najzwyklejsze zawarcie porozumienia stron. 
W świetle wprowadzanej reformy oświatowej należy zwrócić uwagę na zasady wynikające z art. 20 KN. Stanowią one, że dyrektor szkoły lub placówki w razie: 

• całkowitej likwidacji szkoły lub placówki – rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;
• częściowej likwidacji szkoły lub placówki albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć – rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny.

Należy wspomnieć o jeszcze jednej możliwości prawnej, jaką można zastosować w ramach prowadzenia polityki kadrowej związanej ze zmianami organizacyjnymi w szkole lub placówce oświatowej. Możliwością taką jest zastosowane tzw. wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę dyrektor szkoły może bez obawy stosować art. 42 Kodeksu pracy. Najczęściej stosowanym wówczas trybem zmiany umowy jest wypowiedzenie istniejących warunków pracy i płacy (art. 42 § 1–3 k.p.). Jest to czynność prawna zmierzająca do przekształcenia istniejącego już stosunku prawnego, polegająca na jednoczesnym oświadczeniu woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaproponowaniu w zamian nowych warunków. Zwracam jednak uwagę na fakt, że w odróżnieniu od wypowiedzenia definitywnego, oświadczenie to nie może samo w sobie wywierać zamierzonych skutków i doprowadzić do zmiany warunków pracy lub płacy. Z reguły takie wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony. W drodze takiej formy wypowiedzenia mogą być także rozwiązane umowy o pracę zawarte na okres próbny oraz na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w których strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Modyfikacja dotychczasowych warunków umowy może być wprowadzona zarówno na stałe, jak i na określony (wyznaczony) czas. Natomiast warunki pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania można zmienić tylko w sytuacjach wskazanych w ustawie Karta Nauczyciela i nie stosuje się tutaj wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 Kodeksu pracy, tak jak to ma miejsce przy umownych stosunkach pracy. Ta kwestia jest uregulowana tylko w Karcie Nauczyciela. Zgodnie z tymi regulacjami zmiana stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania może polegać na: 

• przeniesieniu nauczyciela na takie samo lub inne stanowisko w tej samej lub w innej szkole (art. 18 KN)¹⁴,
• uzupełnieniu etatu lub ograniczeniu zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż ½ wymiaru jego zajęć i proporcjonalnym zmniejszeniu wynagrodzenia (art. 22 ust. 2 KN).

Należy mieć na uwadze, że nowe regulacje zawarte w art. 22 ust. 2b KN zakładają jednoznacznie, iż w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela, któremu ograniczono wymiar zatrudnienia, pracy w wymiarze wyższym niż wynikający z tego ograniczenia, w tej samej szkole, na tym samym lub za zgodą nauczyciela na innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji, dyrektor szkoły ma obowiązek w pierwszej kolejności zwiększyć wymiar zatrudnienia tego nauczyciela. Natomiast w sytuacji, w której nauczyciel nie wyrazi zgody na takie rozwiązanie (wypowiedzenie zmieniające), stosuje się odpowiednio art. 20 KN, czyli rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy lub przenosi go w stan nieczynny. Aby jednak wypowiedzenie treści dotychczasowego stosunku pracy wywołało określony skutek prawny, muszą być spełnione następujące przesłanki: 

• oświadczenie na piśmie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy, 
• propozycja kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach, 
• przyjęcie przez pracownika zaproponowanych warunków bądź niezłożenie oświadczenia w określonym terminie o odmowie ich przyjęcia. 

Należy pamiętać o tym, że do połowy przysługującego okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przyjąć lub odrzucić propozycję nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę. Bardzo ważnym obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracownika o tym prawie w piśmie zawierającym warunki wypowiedzenia zmieniającego. 

To są tylko podstawowe zasady dotyczące postępowania kadrowego w tzw. typowych sytuacjach. Odstępstwa od nich dotyczą tylko wyjątków, o których wspomniałem na samym początku niniejszego tekstu. Z uwagi na ilość możliwych rozwiązań oraz wyjątkową złożoność zagadnień kadrowych każdy dyrektor powinien się do nadchodzących decyzji bardzo starannie przygotować.