Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

13 czerwca 2018

NR 66 (Październik 2016)

Ocena pracy podstawą decyzji dyrektora o wyróżnieniu nauczyciela

0 303

Obiektywna ocena pracowników stanowi niezwykle istotny element procesu zarządzania w każdej organizacji, zwłaszcza takiej, jaką jest szkoła publiczna. Wynika to z faktu, że wraz ze świadczeniem pracy pojawia się równocześnie zagadnienie oceny tej pracy, zwłaszcza w kontekście jej efektywności. Powodem takiego stanu rzeczy są różne okoliczności. Pierwszą z nich jest potrzeba podsumowania wyznaczonego okresu pracy danego pracownika. Druga okoliczność − to wypracowywanie decyzji kierowniczej dotyczącej przedłużenia okresu zatrudnienia. Natomiast trzecia − to poszukiwanie rzetelnego uzasadnienia wniosku o wyróżnienie danego pracownika. 

W § 2 rozporządzenia MEN z dnia 10 sierpnia 2009 r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania nagród dla nauczycieli zapisano, że nagroda może być przyznana nauczycielowi, który między innymi posiada wyróżniającą ocenę pracy1. Bardzo podobnie wygląda sprawa wymagań w przypadku przyznawania nauczycielom odznaczeń państwowych. Zatem to właśnie rzetelna ocena pracy jest podstawą wszelkich decyzji dyrektora podejmowanych w ramach zarządzania zasobami ludzkimi. Podjęcie takich decyzji determinowane jest jakością informacji stanowiących ich uzasadnienie. Z tych też względów dokonywanie oceny pracy nauczycieli jest procesem bardzo skomplikowanym, będącym jednocześnie nośnikiem potrzebnych informacji [Miś, 2000, s. 41]. Funkcjonowanie szkoły publicznej jest nierozerwalnie związane z oceną uzyskiwanych efektów, a w tym kontekście z oceną pracujących w niej nauczycieli. Jej szczególne znaczenie wynika z podstawowych funkcji2, które sprawiają, że to szkoła publiczna stanowi fundament całego systemu oświatowego. Jest ona podmiotem charakteryzującym się wyjątkową specyfiką zarówno ze względu na misję społeczną, jaką pełni, warunki, w jakich funkcjonuje, zatrudnioną kadrę pedagogiczną i bardzo zmienny podmiot oddziaływań edukacyjno-wychowawczych. Szkoła publiczna wraz z otoczeniem stanowi spójny system i praktycznie nie może istnieć bez tegoż otoczenia3

Zasadniczym celem oceny jest wartościowanie postaw pracowników, cech osobowych, zachowań, poziomu wykonywanych zadań istotnych z punktu widzenia ustalonych celów i misji danej organizacji. Sama ocena najczęściej interpretowana jest jako osąd wartościujący i jako skutek procesu oceniania [Pyrek, 2004, s. 110].

Samo dokonywanie oceny pracy nauczyciela uregulowane jest przepisami aktów prawnych stanowiących formalną podstawę podejmowanych działań w tym zakresie. 

Podstawowymi przepisami wyznaczającymi procedurę dokonywania oceny pracy są: ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela, ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty, rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 grudnia 2012 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego, a w przypadku szkół, dla których organem prowadzącym jest jednostka samorządu terytorialnego, również wskazania kontroli zarządczej określone w art. 68−71 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych oraz w komunikacie nr 23 Ministra Finansów z dnia 16 grudnia 2009 r.

Artykuł 6a ust. 1 Karty Nauczyciela stwierdza: „Praca nauczyciela, z wyjątkiem pracy nauczyciela stażysty, podlega ocenie”. Należy jednak zauważyć, że w przypadku oceny pracy można mówić o pewnych wytycznych, nazywanych również kryteriami, będących jedynie szczególną podpowiedzią sugerującą, czym powinna się kierować osoba dokonująca takiej oceny. Właściwa ocena pracy nauczyciela powinna mieć formę opisu jego pracy w określonym czasie, na określonym stanowisku i w konkretnej szkole, ze wskazaniem wymiernych efektów tej pracy. Sposób takiego opisu jest określony w rozporządzeniu MEN z dnia 21 grudnia 2012 r. 

Z zapisów § 2 ust. 6 rozporządzenia wynika, iż kryterium oceny pracy nauczyciela stanowi głownie stopień realizacji jego zadań − określonych precyzyjnie w art. 6 Karty Nauczyciela i art. 4 ustawy o systemie oświaty, zadań statutowych szkoły oraz obowiązków określonych w art. 42 ust. 2 Karty Nauczyciela − ustalony w wyniku sprawowanego nadzoru pedagogicznego. Oznacza to, że informacje niezbędne do oszacowania stopnia realizacji zadań przez nauczyciela dyrektor powinien uzyskać, realizując zadania związane z nadzorem pedagogicznym w szkole. Ocena pracy nauczyciela stanowi niezbywalną kompetencję tylko i wyłącznie dyrektora szkoły. Sformułowanie końcowe oceny, określane również jako stwierdzenie uogólniające4, jest tylko logiczną konsekwencją wspomnianego wyżej opisu, w którym każde użyte stwierdzenie musi być poparte konkretnymi faktami uwiarygodnionymi przez dokumenty zgromadzone w procesie sprawowania nadzoru pedagogicznego. 

Przywołany zapis ustawowy jako podstawowe zadanie nauczyciela wymienia w pierwszej kolejności rzetelną realizację zadań związanych z powierzonym stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły5. Dalsza konkretyzacja wymagań stawianych nauczycielowi zawarta jest w § 2 ust. 8 pkt 1 rozporządzenia z dnia 21 grudnia 2012 r.: „Dyrektor szkoły przy dokonywaniu oceny pracy nauczyciela uwzględnia w szczególności poprawność merytoryczną i metodyczną prowadzonych zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, prawidłowość realizacji innych zadań zawodowych wynikających ze statutu szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, kulturę i poprawność języka, pobudzanie inicjatywy uczniów, zachowanie odpowiedniej dyscypliny uczniów na zajęciach”.

Praca nauczyciela ma charakter wielopłaszczyznowy i wieloaspektowy, dlatego jej ocenę należy przeprowadzać z uwzględnieniem różnych obszarów aktywności i ról, jakie nauczyciel wypełnia w trakcie 

Dokonywanie oceny pracy nauczyciela uregulowane jest przepisami aktów prawnych stanowiących formalną podstawę podejmowanych działań w tym zakresie. 

wykonywania swojej pracy pedagogicznej. Przy dokonywaniu oceny pracy nauczyciela należy koncentrować się zawsze na konkretnych zadaniach danego nauczyciela określonych w dokumentach zarówno prawnych, jak i merytorycznych6. Należy przy tym pamiętać o tym, że zgodnie z obowiązującymi zasadami kontroli zarządczej dyrektor jest odpowiedzialny za stworzenie możliwości nieskrępowanego składania wszelkich uwag do każdej procedury wewnętrznej, a taką przecież jest procedura dokonywania oceny pracy nauczyciela. Ważne jest, aby nie poprzestawać tylko na kryteriach wskazanych przez przepisy prawa ogólnego [Lewandowski, 2012]. W tym obszarze zarządzania zasobami ludzkimi dyrektor szkoły musi doprecyzować przebieg poszczególnych czynności wynikających z procesu dokonywania oceny pracy nauczyciela. Zgodnie z uprawnieniami ustawowymi inicjatorami procesu oceny mogą być różni interesariusze szkoły7. Z powyższego zapisu jednoznacznie wynika, że ocena pracy nauczyciele ma charakter ewidentnie procesualny i nie jest jednorazowym czy też epizodycznym działaniem dyrektora szkoły.

W ujęciu czysto formalnym kryteria ogólne stanowią bazę dającą początek procesowi formułowania szczegółowych wymagań odnoszących się do oceny pracy. Te z kolei uzależnione są od ról, jakie nauczyciel pełni w swojej pracy zawodowej, a dopiero z tych ról wynikają dla nauczycieli różne zadania8. Pamiętać jednak należy o tym, że realizując swoje zadania, każdy nauczyciel funkcjonuje w różnych obszarach aktywności9.

Gdyby dyrektor, oceniając pracę nauczyciela, miał tylko dokonać wartościowania wykonania konkretnych zadań w poszczególnych obszarach pracy, opierając się o zapisy prawa, byłoby to proste. Jednak w obecnie obowiązującej formule dokonywanie oceny pracy nauczyciela ma na celu określenie stopnia realizowania przez nauczyciela powierzonych mu obowiązków, w tym realizacji zadań określonych w statucie szkoły10. W związku z powyższym należy uznać, że obecnie obowiązująca formuła oceny pracy nauczyciela ma ewidentnie charakter kompetencyjny. 

Dlatego właśnie w części opisowej oceny pracy dyrektor szkoły musi się odnieść do poszczególnych rodzajów kompetencji nauczycielskich oraz określić ich poziom, walor i efektywność. Wykorzystując system ocen, pracodawca może w skuteczny sposób wyselekcjonować najlepszych pracowników lub efektywniej motywować podwładnych, uzyskiwać lepsze wyniki, sprostać konkurencji, utrzymać szkołę i zapewniać jej dalszy wzrost [Pyrek, 2004, s. 109]. Działanie oceniające wymaga od dyrektora bardzo dobrej znajomości każdego ze swoich nauczycieli. Jest to jeden z podstawowych warunków prawidłowego zarządzania zasobami ludzkimi.

Przy formułowaniu kryteriów oceny zawsze należy pamiętać o specyfice szkoły, jak również o specyfice każdego stanowiska nauczycielskiego. Inaczej przecież podchodzi się do oceny w przypadku przedszkola, inaczej w przypadku szkoły podstawowej czy gimnazjum, a jeszcze inaczej w przypadku szkoły ponadgimnazjalnej, zwłaszcza zawodowej. Każdy rodzaj szkoły ponadgimnazjalnej również ma swoją niepowtarzalną specyfikę. Podobnie jest z poszczególnymi stanowiskami nauczycielskimi11. Jednak zawsze można dokonać pewnych uogólnień, a specyfika poszczególnych stanowisk pedagogicznych będzie już tylko ich uzupełnieniem. Uwzględniając różne wymagania dla odmiennych stanowisk pracy, należy wyróżnić kryteria, metody i narzędzia oceny poszczególnych kategorii pracowników [Ludwiczyński, 1996, s. 14]. Z tego też względu, przystępując do dokonywania oceny pracy nauczyciela w zakresie jego kompetencji i zadań, dyrektor szkoły zawsze powinien brać pod uwagę różne obszary jego aktywności zawodowej12

Studium przypadku

W celu lepszego zobrazowania tego...

To wydanie dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Monitor Dyrektora Szkoły"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy