Ocena pracy podstawą decyzji dyrektora o wyróżnieniu nauczyciela

W § 2 rozporządzenia MEN z dnia 10 sierpnia 2009 r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania nagród dla nauczycieli zapisano, że nagroda może być przyznana nauczycielowi, który między innymi posiada wyróżniającą ocenę pracy¹. Bardzo podobnie wygląda sprawa wymagań w przypadku przyznawania nauczycielom odznaczeń państwowych. Zatem to właśnie rzetelna ocena pracy jest podstawą wszelkich decyzji dyrektora podejmowanych w ramach zarządzania zasobami ludzkimi. Podjęcie takich decyzji determinowane jest jakością informacji stanowiących ich uzasadnienie. Z tych też względów dokonywanie oceny pracy nauczycieli jest procesem bardzo skomplikowanym, będącym jednocześnie nośnikiem potrzebnych informacji [Miś, 2000, s. 41]. Funkcjonowanie szkoły publicznej jest nierozerwalnie związane z oceną uzyskiwanych efektów, a w tym kontekście z oceną pracujących w niej nauczycieli. Jej szczególne znaczenie wynika z podstawowych funkcji², które sprawiają, że to szkoła publiczna stanowi fundament całego systemu oświatowego. Jest ona podmiotem charakteryzującym się wyjątkową specyfiką zarówno ze względu na misję społeczną, jaką pełni, warunki, w jakich funkcjonuje, zatrudnioną kadrę pedagogiczną i bardzo zmienny podmiot oddziaływań edukacyjno-wychowawczych. Szkoła publiczna wraz z otoczeniem stanowi spójny system i praktycznie nie może istnieć bez tegoż otoczenia³. 

Zasadniczym celem oceny jest wartościowanie postaw pracowników, cech osobowych, zachowań, poziomu wykonywanych zadań istotnych z punktu widzenia ustalonych celów i misji danej organizacji. Sama ocena najczęściej interpretowana jest jako osąd wartościujący i jako skutek procesu oceniania [Pyrek, 2004, s. 110].

Samo dokonywanie oceny pracy nauczyciela uregulowane jest przepisami aktów prawnych stanowiących formalną podstawę podejmowanych działań w tym zakresie. 

Podstawowymi przepisami wyznaczającymi procedurę dokonywania oceny pracy są: ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela, ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty, rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 grudnia 2012 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego, a w przypadku szkół, dla których organem prowadzącym jest jednostka samorządu terytorialnego, również wskazania kontroli zarządczej określone w art. 68−71 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych oraz w komunikacie nr 23 Ministra Finansów z dnia 16 grudnia 2009 r.

Artykuł 6a ust. 1 Karty Nauczyciela stwierdza: „Praca nauczyciela, z wyjątkiem pracy nauczyciela stażysty, podlega ocenie”. Należy jednak zauważyć, że w przypadku oceny pracy można mówić o pewnych wytycznych, nazywanych również kryteriami, będących jedynie szczególną podpowiedzią sugerującą, czym powinna się kierować osoba dokonująca takiej oceny. Właściwa ocena pracy nauczyciela powinna mieć formę opisu jego pracy w określonym czasie, na określonym stanowisku i w konkretnej szkole, ze wskazaniem wymiernych efektów tej pracy. Sposób takiego opisu jest określony w rozporządzeniu MEN z dnia 21 grudnia 2012 r. 

Z zapisów § 2 ust. 6 rozporządzenia wynika, iż kryterium oceny pracy nauczyciela stanowi głownie stopień realizacji jego zadań − określonych precyzyjnie w art. 6 Karty Nauczyciela i art. 4 ustawy o systemie oświaty, zadań statutowych szkoły oraz obowiązków określonych w art. 42 ust. 2 Karty Nauczyciela − ustalony w wyniku sprawowanego nadzoru pedagogicznego. Oznacza to, że informacje niezbędne do oszacowania stopnia realizacji zadań przez nauczyciela dyrektor powinien uzyskać, realizując zadania związane z nadzorem pedagogicznym w szkole. Ocena pracy nauczyciela stanowi niezbywalną kompetencję tylko i wyłącznie dyrektora szkoły. Sformułowanie końcowe oceny, określane również jako stwierdzenie uogólniające⁴, jest tylko logiczną konsekwencją wspomnianego wyżej opisu, w którym każde użyte stwierdzenie musi być poparte konkretnymi faktami uwiarygodnionymi przez dokumenty zgromadzone w procesie sprawowania nadzoru pedagogicznego. 

Przywołany zapis ustawowy jako podstawowe zadanie nauczyciela wymienia w pierwszej kolejności rzetelną realizację zadań związanych z powierzonym stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły⁵. Dalsza konkretyzacja wymagań stawianych nauczycielowi zawarta jest w § 2 ust. 8 pkt 1 rozporządzenia z dnia 21 grudnia 2012 r.: „Dyrektor szkoły przy dokonywaniu oceny pracy nauczyciela uwzględnia w szczególności poprawność merytoryczną i metodyczną prowadzonych zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, prawidłowość realizacji innych zadań zawodowych wynikających ze statutu szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, kulturę i poprawność języka, pobudzanie inicjatywy uczniów, zachowanie odpowiedniej dyscypliny uczniów na zajęciach”.

Praca nauczyciela ma charakter wielopłaszczyznowy i wieloaspektowy, dlatego jej ocenę należy przeprowadzać z uwzględnieniem różnych obszarów aktywności i ról, jakie nauczyciel wypełnia w trakcie 

wykonywania swojej pracy pedagogicznej. Przy dokonywaniu oceny pracy nauczyciela należy koncentrować się zawsze na konkretnych zadaniach danego nauczyciela określonych w dokumentach zarówno prawnych, jak i merytorycznych⁶. Należy przy tym pamiętać o tym, że zgodnie z obowiązującymi zasadami kontroli zarządczej dyrektor jest odpowiedzialny za stworzenie możliwości nieskrępowanego składania wszelkich uwag do każdej procedury wewnętrznej, a taką przecież jest procedura dokonywania oceny pracy nauczyciela. Ważne jest, aby nie poprzestawać tylko na kryteriach wskazanych przez przepisy prawa ogólnego [Lewandowski, 2012]. W tym obszarze zarządzania zasobami ludzkimi dyrektor szkoły musi doprecyzować przebieg poszczególnych czynności wynikających z procesu dokonywania oceny pracy nauczyciela. Zgodnie z uprawnieniami ustawowymi inicjatorami procesu oceny mogą być różni interesariusze szkoły⁷. Z powyższego zapisu jednoznacznie wynika, że ocena pracy nauczyciele ma charakter ewidentnie procesualny i nie jest jednorazowym czy też epizodycznym działaniem dyrektora szkoły.

W ujęciu czysto formalnym kryteria ogólne stanowią bazę dającą początek procesowi formułowania szczegółowych wymagań odnoszących się do oceny pracy. Te z kolei uzależnione są od ról, jakie nauczyciel pełni w swojej pracy zawodowej, a dopiero z tych ról wynikają dla nauczycieli różne zadania⁸. Pamiętać jednak należy o tym, że realizując swoje zadania, każdy nauczyciel funkcjonuje w różnych obszarach aktywności⁹.

Gdyby dyrektor, oceniając pracę nauczyciela, miał tylko dokonać wartościowania wykonania konkretnych zadań w poszczególnych obszarach pracy, opierając się o zapisy prawa, byłoby to proste. Jednak w obecnie obowiązującej formule dokonywanie oceny pracy nauczyciela ma na celu określenie stopnia realizowania przez nauczyciela powierzonych mu obowiązków, w tym realizacji zadań określonych w statucie szkoły¹⁰. W związku z powyższym należy uznać, że obecnie obowiązująca formuła oceny pracy nauczyciela ma ewidentnie charakter kompetencyjny. 

Dlatego właśnie w części opisowej oceny pracy dyrektor szkoły musi się odnieść do poszczególnych rodzajów kompetencji nauczycielskich oraz określić ich poziom, walor i efektywność. Wykorzystując system ocen, pracodawca może w skuteczny sposób wyselekcjonować najlepszych pracowników lub efektywniej motywować podwładnych, uzyskiwać lepsze wyniki, sprostać konkurencji, utrzymać szkołę i zapewniać jej dalszy wzrost [Pyrek, 2004, s. 109]. Działanie oceniające wymaga od dyrektora bardzo dobrej znajomości każdego ze swoich nauczycieli. Jest to jeden z podstawowych warunków prawidłowego zarządzania zasobami ludzkimi.

Przy formułowaniu kryteriów oceny zawsze należy pamiętać o specyfice szkoły, jak również o specyfice każdego stanowiska nauczycielskiego. Inaczej przecież podchodzi się do oceny w przypadku przedszkola, inaczej w przypadku szkoły podstawowej czy gimnazjum, a jeszcze inaczej w przypadku szkoły ponadgimnazjalnej, zwłaszcza zawodowej. Każdy rodzaj szkoły ponadgimnazjalnej również ma swoją niepowtarzalną specyfikę. Podobnie jest z poszczególnymi stanowiskami nauczycielskimi¹¹. Jednak zawsze można dokonać pewnych uogólnień, a specyfika poszczególnych stanowisk pedagogicznych będzie już tylko ich uzupełnieniem. Uwzględniając różne wymagania dla odmiennych stanowisk pracy, należy wyróżnić kryteria, metody i narzędzia oceny poszczególnych kategorii pracowników [Ludwiczyński, 1996, s. 14]. Z tego też względu, przystępując do dokonywania oceny pracy nauczyciela w zakresie jego kompetencji i zadań, dyrektor szkoły zawsze powinien brać pod uwagę różne obszary jego aktywności zawodowej¹². 

Studium przypadku

W celu lepszego zobrazowania tego zagadnienia posłużę się typowym studium przypadku. Istotnym aspektem przedmiotowej oceny jest efektywność pracy dydaktycznej nauczyciela. Należy więc skupić się na ocenie działań, w wyniku których uczniowie nabywają nową wiedzę i umiejętności. Trzeba przeanalizować opis charakterystyki właściwego wymagania¹³, a brzmi ono następująco: „Uczniowie nabywają wiadomości i umiejętności określone w podstawie programowej. W szkole lub placówce monitoruje się i analizuje osiągnięcia każdego ucznia, z uwzględnieniem jego możliwości rozwojowych, formułuje się i wdraża wnioski z tych analiz. Wdrożone wnioski z monitorowania i analizowania osiągnięć uczniów przyczyniają się do wzrostu efektów uczenia się i osiągania różnorodnych sukcesów edukacyjnych uczniów”. 

Wyłaniają się tutaj obszary aktywności nauczyciela, których ocena pozwoli na wyprowadzenie obiektywnych wniosków dotyczących pracy nauczyciela w ramach całego wymagania¹⁴. Jak można zauważyć, wspomniana została podstawa programowa, ale jako uwarunkowanie merytoryczne. W obszarze treści programowych ocena jest stosunkowo łatwa, natomiast nieco trudniej jest w przypadku umiejętności, które powinny być kształtowane przy realizacji różnych treści programowych. Szczególną uwagę należy tutaj zwrócić na sposoby kształtowania i doskonalenia umiejętności kluczowych, określanych również jako umiejętności główne lub podstawowe (rozporządzenie z dnia 30 maja 2014 r.). Trudno jest omówić wszystkie, dlatego dokonano tego na przykładzie jednej − wybranej¹⁵. W taki oto sposób może powstać precyzyjny zestaw kryteriów niezwykle pomocnych w procesie oceniania pracy nauczyciela.

W podstawie programowej kształcenia ogólnego wymieniono osiem umiejętności głównych¹⁶. Należy zatem ustalić, która z tych umiejętności będzie analizowana, aby następnie określić kryteria pozwalające na zobiektywizowane dokonanie oceny pracy nauczyciela, ale tylko w tym aspekcie, co wcale nie przesądza jeszcze o ostatecznym kształcie oceny całościowej, bo to jest uzależnione od wyników oceny w ramach pozostałych kryteriów.

Jedną z umiejętności głównych jest „umiejętność posługiwania się nowoczesnymi technologiami informacyjno-komunikacyjnymi, w tym także dla wyszukiwania i korzystania z informacji”. Pierwszym kryterium, jakie dyrektor powinien brać pod uwagę, jest sposób budowania modelu tej szczególnej umiejętności¹⁷. Kolejnym kryterium jest ocena doboru i ułożenia treści programowych. Następnym jest prawidłowy dobór metod realizacji poszczególnych treści programowych, w ramach których najlepiej będą kształtowane poszczególne umiejętności składowe. Istotną sprawą jest też odpowiedni dobór zadań dydaktycznych pozwalających na doskonalenie pojedynczych umiejętności związanych z ściśle określonymi treściami programowymi¹⁸. Końcowym kryterium jest ocena efektywności podejmowanych działań, czyli ocena stosunku poniesionych nakładów, wysiłków i starań ze strony nauczyciela do uzyskanych wyników, czyli rezultatów podejmowanych działań. 

Zaprezentowane studium przypadku uwidacznia, jak bardzo precyzyjnie i rzeczowo należy oceniać wszystkie działania nauczyciela zmierzające do efektu końcowego, jakim jest opanowanie całej umiejętności głównej¹⁹ .

Z powyższych względów szczególnej wagi nabiera kwestia źródeł informacji o pracy nauczyciela, z których korzysta dyrektor szkoły. Z uwagi na fakt, że ocenianie pracy nauczyciela jest procesem rozłożonym w czasie, jego integralnym elementem jest gromadzenie i weryfikacja informacji o pracy ocenianego nauczyciela w całym okresie podlegającym ocenie. Dlatego właśnie tak ważne jest określenie, z jakich źródeł może on pozyskać niezbędne informacje będące wymiernym potwierdzeniem sformułowań użytych w części opisowej oceny pracy nauczyciela. 

Ostatnim działaniem w procesie oceniania jest podsumowanie zebranych informacji i wyciągnięcie wniosków, które posłużą do sformułowania ostatecznej wersji oceny. Ocena taka posiada formę opisową; powinna ustosunkowywać się do stopnia realizacji przez nauczyciela zadań stanowiących punkt odniesienia oceny. Zawsze powinny być w niej zawarte 

szczegółowe informacje odnoszące się do określonych kryteriów oceny pracy w obszarze różnych form aktywności nauczyciela. Od roku 2013 powinna się ona odnosić do posiadanych aktualnie przez nauczyciela kompetencji zawodowych. Opisowa część oceny pracy zakończona musi być zawsze stwierdzeniem uogólniającym, które może być następujące: ocena wyróżniająca, ocena dobra lub ocena negatywna (rozporządzenie z dnia 21 grudnia 2012 r.).

Pamiętać należy, że praca nauczyciela podlega ocenie bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim zatrudniony jest nauczyciel. Wynika to z zapisu art. 91b ust. 1 Karty Nauczyciela, który wyłącza zastosowanie pewnych przepisów ustawy w odniesieniu do nauczycieli zatrudnionych w wymiarze niższym niż  1/2 obowiązującego wymiaru zajęć.

Zwracam uwagę na szczególne znaczenie oceny pracy nauczyciela, zwłaszcza że jej negatywny wymiar jest powodem zwolnienia nauczyciela z pracy bez względu na formę nawiązania stosunku pracy. Oceniane pracy to bardzo drażliwy i wrażliwy obszar zarządzania zasobami ludzkim, dlatego należy podchodzić do niego z rozwagą i ogromnym wyczuciem. I chociaż w artykule jest mowa o szkole, to praktycznie takie same zasady powinny dotyczyć każdej placówki oświatowo-wychowawczej.