Umowy terminowe – zmiany 2016 r.

Stosownie do obecnie obowiązującej treści art. 25 § 1 Kodeksu pracy: „umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony”. Już z samej lektury tego przepisu wynika, że doszło do istotnych zmian w prawie pracy. Otóż nowe przepisy spowodowały, że z dotychczasowego katalogu umów terminowych zniknęła umowa na czas wykonania określonej pracy. W obrocie prawnym pozostała zatem jedynie umowa na okres próbny i na czas określony. Poza tym nadal można zawierać umowę o pracę na zastępstwo. Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych kojarzy się głównie ze zmianami dotyczącymi umowy na czas określony. 

Warto jednak odnotować, że również umowa na okres próbny jest przedmiotem nowelizacji. W nowych przepisach uregulowano wątpliwą dotychczas kwestię ponownego zatrudnienia tego samego pracownika na okres próbny. W chwili obecnej jest to już możliwe. Pracodawca może to uczynić, jeżeli ta sama osoba ma być zatrudniona w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż poprzednio. Jeżeli zatrudnienie ma dotyczyć tego samego rodzaju pracy, warunkiem ponownego podpisania umowy na okres próbny będzie upływ co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W takim przypadku dopuszczalne jest zawarcie tylko jednej ponownej umowy na okres próbny. Powyższe jest przedmiotem regulacji art. 25 § 3 Kodeksu pracy.

W kwestii umów zawieranych na czas określony wprowadzone zostały poważne, wręcz rewolucyjne zmiany. Obowiązujący do dnia 21 lutego 2016 r. mechanizm przekształcenia trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony nie jest już stosowany. W jego miejsce pojawiły się nowe regulacje, zawarte w treści art. 251 §§  1−3 Kodeksu pracy, mające na celu ograniczenie nadmiernego wykorzystywania umów terminowych. Przechodząc do szczegółów, nowe przepisy wprowadzają nieznany dotąd limit czasowy zatrudniania na podstawie umowy lub umów na czas określony, wynoszący 33 miesiące, oraz limit ilościowy umów tego rodzaju wynoszący maksymalnie 3 umowy. Oczywiście, limity te dotyczą zatrudnienia między tymi samymi stronami.

Jeśli chodzi o stosowanie limitu ilościowego, zawarcie aneksu do umowy przedłużającego trwanie umowy na czas określony będzie traktowane − od dnia następującego po dniu, w którym umowa zgodnie z pierwotnymi ustaleniami miała się rozwiązać − jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Przed nowelizacją przepisów Kodeks pracy przewidywał wyjątki od wymogu stosowania mechanizmu przekształcenia umowy na czas określony. Również i obecne unormowania prawne dopuszczają możliwość, kiedy to pracodawcy w niektórych sytuacjach nie są zobowiązani do stosowania wyżej wskazanych limitów. Zgodnie z treścią art. 251 § 4 Kodeksu pracy, uchylenie wynikających z nich ograniczeń będzie miało miejsce w przypadku zawarcia umowy na czas określony:

• w celu zastępstwa innego pracownika,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (w domyśle: uzasadniające niestosowanie limitów).

W odniesieniu do ostatniej z wyżej wymienionych przesłanek, tj. wystąpienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, należy nadmienić, że nowelizowane przepisy nie zawierają wskazania, co należy rozumieć pod sformułowaniem „obiektywne przyczyny”. Decyzja co do tego, czy w danej sytuacji wystąpiła ta przesłanka, należy więc do pracodawcy. Ponieważ jednak pojęcie obiektywnych przyczyn jest bardzo pojemne w treści i subiektywne, powołanie się na takie przyczyny przez pracodawcę obwarowane jest dodatkowym obowiązkiem informacyjnym wobec instytucji kontrolnej − Państwowej Inspekcji Pracy. Warto mieć na uwadze, że niedopełnienie powyższego warunku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie bowiem z treścią art. 281 pkt 1 a Kodeksu pracy: „Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”. 

Obowiązki dokumentacyjne występują też w przypadku zastosowania przez pracodawcę pozostałych przesłanek uchylenia limitu. Polegają one na zamieszczeniu w umowach o pracę, które nie będą podlegały limitom, zapisu wskazującego tę przesłankę, która była podstawą niestosowania ograniczeń zatrudnienia terminowego. Dotyczy to również ostatniej z nich, tj. obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy, przy czym, jak już wspomniano, w tym przypadku dodatkowo należy przekazać informację do Państwowej Inspekcji Pracy. 

Warto mieć na uwadze, że obowiązek zamieszczenia powyższego zapisu w umowie dotyczy również umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które spełniają przesłanki niestosowania limitów.

Kolejną ważną zmianą warunków zatrudnienia na czas określony jest odejście od krótkiego, co do zasady 2-tygodniowego, okresu wypowiedzenia umowy na czas określony. W miejsce tego wypowiedzenia zastosowanie znajdują przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie bowiem z treścią art. 36 Kodeksu pracy, wynoszą one:

• 2 tygodnie − przy zatrudnieniu w danym zakładzie poniżej 6 miesięcy,
• 1 miesiąc − przy stażu zakładowym wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące − przy zatrudnieniu w danym zakładzie przez co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenia o takiej długości mają zastosowanie do umów na czas określony. Staż zakładowy, od którego zależy długość wypowiedzenia, będzie ustalany z całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Obliczenie stażu zakładowego dla potrzeb nowych okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony następuje na zasadach określonych w przepisach przejściowych zawartych w ustawie nowelizującej. 

Pomimo dokonanych w przepisach Kodeksu pracy istotnych zmian dotyczących zawierania i rozwiązywania umów terminowych, ustawodawca nie zobligował pracodawcy do obowiązku uzasadniania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony.

W kwestii zmian dotyczących okresów wypowiedzenia umów terminowych należy odnotować uchylenie odrębnego, wynoszącego 3 dni robocze, okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Począwszy od dnia 22 lutego 2016 r., umowa na czas określony zawierana w tym celu będzie wypowiadana na zasadach dotyczących zwykłych umów na czas określony. 

Do ustalenia długości okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony staż pracy jest ustalany następująco:

• dla umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, czyli w dniu 22 lutego 2016 r. – od tego dnia (na podstawie przepisów przejściowych),
• dla „pierwszych” umów na czas określony zawartych między stronami, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji (nowe zatrudnienie) – od dnia zawarcia umowy (na podstawie przepisów znowelizowanych),
• dla „kolejnych” umów na czas określony zawartych między stronami, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji (kontynuacja zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy na czas określony, rozpoczętego jeszcze przed nowelizacją) – cały okres zatrudnienia u tego pracodawcy podlega sumowaniu wraz z okresami zatrudnienia przed wejściem w życie nowych przepisów.

W odniesieniu do umów o pracę na czas określony zawieranych począwszy od dnia 22 lutego 2016 r., nie ma już konieczności zamieszczania w treści tych umów klauzul o 2-tygodniowym wypowiedzeniu. Będą tu miały zastosowanie reguły ustalania okresu wypowiedzenia wynikające ze znowelizowanego Kodeksu pracy. Jednak w razie umieszczenia takiej klauzuli w umowie o pracę i upływu 6-miesięcznego okresu zatrudnienia warunkującego zastosowanie okresu wypowiedzenia dłuższego niż 2 tygodnie, klauzula ta będzie oceniana z uwzględnieniem zasady uprzywilejowania pracownika – a zatem z krótszego okresu wypowiedzenia będzie mógł skorzystać pracownik, a nie pracodawca. Korzystność tej klauzuli dla zatrudnionego należy oceniać na chwilę zawierania umowy o pracę, a nie jej wypowiadania.

Podstawa prawna:
• Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220).
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.).