Dołącz do czytelników
Brak wyników

Pracownia rozwoju zawodowego

28 czerwca 2018

NR 81 (Marzec 2018)

Dobieranie szkoleń do potrzeb nauczycieli

0 329

Szczególnie dzisiaj, kiedy świat stale dynamicznie się zmienia, a oświata wraz z nim, niezbędne jest zapewnienie nauczycielkom i nauczycielom możliwości skutecznego, efektywnego podnoszenia i uzupełniania kwalifikacji zawodowych. Można powiedzieć, że każdy rok przynosi w edukacji i wychowaniu – nieustannie rozwijających się dyscyplinach – nowe odkrycia, rekomendacje i trendy, dzięki czemu dysponujemy znacznie większym arsenałem skutecznych metod edukacyjnych i wychowawczych, które trzeba na bieżąco śledzić.

Ten obraz uzupełniają często zmieniające się przepisy – choćby te dotyczące matur – czy zmiany używanych przez kadrę narzędzi (np. dziennika elektronicznego), wymuszające uczestnictwo w szkoleniach z obsługi nowych programów. W zawodzie nauczyciela niemal równie ważne, jak uczenie innych, jest samodzielne zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności.

Z dobieraniem szkoleń do potrzeb nauczycieli w danej szkole wiążą się dwie zasadnicze kwestie:

  • trafna identyfikacja potrzeb szkoleniowych całego grona pedagogicznego oraz poszczególnych osób,
  • dobór takich szkoleń, które najlepiej zaspokoją zdiagnozowane potrzeby placówki.

Oznacza to, że jeśli chcemy, aby szkolenie naprawdę przyczyniło się do poprawy funkcjonowania placówki czy pojedynczej osoby (w przypadku szkoleń indywidualnych), spełnione muszą być oba powyższe warunki. Jeśli diagnoza potrzeb placówki nie będzie trafna, nawet najmodniejsze i najlepiej przeprowadzone szkolenie nie rozwiąże najważniejszych problemów; z kolei jeśli diagnoza będzie trafna, ale z dostępnej oferty szkoleń wybierzemy takie o niskiej jakości, również nie możemy spodziewać się satysfakcjonujących efektów.

1. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych

Na diagnozę potrzeb szkoleniowych składa się ich identyfikacja oraz analiza. Celem identyfikacji jest odnalezienie i wskazanie potrzeb szkoleniowych zarówno całego grona pedagogicznego, jak i poszczególnych osób. Na analizę zaś składają się działania prowadzące do wskazania najlepszych sposobów realizowania tych potrzeb.

Najczęściej popełniane na tym etapie błędy:

  • arbitralne decydowanie przez dyrektora o tym, jakie szkolenia zostaną przeprowadzone – na podstawie własnej obserwacji, czyli bez faktycznej diagnozy potrzeb szkoleniowych,
  • sprowadzanie diagnozy potrzeb szkoleniowych do zadawania nauczycielom pytań w rodzaju: „Jakiego szkolenia pani/panu brakuje?”, „W jakim szkoleniu chętnie wzięłaby pani/wziąłby pan udział?”; oczywiście opinia wyrażona przez nauczycieli jest bardzo ważna, jednak tak zadane pytania nie dadzą miarodajnych wyników i na pewno nie pozwolą trafnie zidentyfikować problemów w szkole i wynikających z nich potrzeb,
  • sięganie po szkolenia „modne”, popularne, zamiast po takie, które faktycznie są dopasowane do potrzeb kadry i placówki,
  • pomiar potrzeb szkoleniowych organizowany w nieprzyjaznej atmosferze, panujący w szkole klimat krytyki i negatywnych metod motywacji (krytycznych ocen, upomnień, nagan, kar) – może to spowodować, że nauczyciele nie podzielą się informacjami o swoich potrzebach szkoleniowych, bo będą obawiać się, że w ten sposób zdradzą swoją „słabość”, za którą mogą zostać w jakiś sposób ukarani; tego typu obawy (uzasadnione lub nie) są częstą przyczyną, dla której nauczyciele zatajają przed dyrektorem istnienie obszarów, na których nie czują się do końca kompetentni.

Najskuteczniej można uniknąć błędów i osiągnąć satysfakcjonujące wyniki dzięki holistycznemu podejściu do tego zagadnienia. Polega ono na kompleksowej diagnozie najważniejszych potrzeb szkoleniowych placówki, prowadzącej do zaplanowania i przeprowadzenia cyklu mniej lub bardziej związanych ze sobą szkoleń, dokładnie dopasowanych do potrzeb (dedykowanych). Wymaga to jednak regularnego i wnikliwego monitorowania sytuacji i zmian w szkole oraz w jej najbliższym otoczeniu czy w przepisach prawa. W szkole może na przykład wydarzyć się jakiś niepokojący incydent, który w krótkim czasie odsłoni istnienie ważnego problemu (np. kłopoty emocjonalne któregoś z uczniów doprowadzą do ujawnienia tzw. bullyingu – przemocy rówieśniczej, zjawiska „kozła ofiarnego”). Wówczas może się okazać, że nauczyciele będą potrzebowali szkolenia na ten temat (oczywiście także w takiej sytuacji należy przeprowadzić diagnozę potrzeb szkoleniowych – bo może się okazać, że kadra jest przygotowana do takich sytuacji).

Dyrektor placówki może dokonywać diagnozy obszarów, których powinny dotyczyć szkolenia, posiłkując się informacjami pochodzącymi z:

  • ustaleń prowadzonego nadzoru pedagogicznego,
  • wyników ewaluacji wewnętrznej,
  • wyników zewnętrznych badań potrzeb nauczycieli w zakresie doskonalenia (np. realizowane lokalnie przez kuratorium na danym obszarze),
  • opracowanego planu rozwoju placówki na rok lub kilka najbliższych lat,
  • kierunków aktualnej polityki oświatowej w kraju,
  • ankiet, których respondentami będą nie tylko nauczyciele, ale i rodzice.


Potrzeba potrzebie nie jest równa, można je więc pogrupować według kategorii, a podczas diagnozy zadbać o to, by żadnej nie przeoczyć.

2. Ankieta dla nauczycieli

Ankieta przeznaczona dla nauczycieli jest ważna z co najmniej dwóch powodów – po pierwsze, pochodzące bezpośrednio od nauczycieli informacje mogą być bardzo przydatne, a nawet kluczowe. Może się okazać, że sami nauczyciele dostrzegają inne potrzeby niż dyrektor. Po drugie, co trochę mniej oczywiste, zorganizowanie ankiety może wpłynąć korzystnie na motywację nauczycieli do udziału w szkoleniu.

Wiedząc, że mieli swój udział w podjęciu decyzji, będą bardziej zmotywowani niż w przypadku decyzji narzuconych z góry.

Ankietę powinno otwierać krótkie wyjaśnienie jej celu – należy położyć nacisk na to, że dyrekcja placówki pragnie jak najlepiej dobrać ofertę szkoleniową do potrzeb kadry, dlatego ważne są przemyślane i szczere odpowiedzi wynikające z doświadczeń codziennej pracy. W dalszej kolejności powinny pojawić się pytania o:

  • najważniejsze obowiązki i zadania realizowane w placówce przez tę osobę,
  • zadania i obowiązki, których realizacja jest łatwa i daje satysfakcję oraz sprawia trudności (w tej kolejności – zawsze najpierw pytanie o aspekty pozytywne),
  • mocne strony danej osoby (umożliwiające jej sprawne realizowanie tych obowiązków) oraz strony słabsze, w zakresie których przydatna byłaby korzystna zmiana,
  • zakres, w jakim potrzebna jest pomoc szkoleniowa oraz propozycje konkretnych rozwiązań, jakie dana osoba uważa za przydatne.

Można też poprosić respondentów o określenie, np. na 5-stopniowej skali, które potrzeby szkoleniowe uważają za priorytetowe, a które za mniej ważne (przydatne, gdy respondenci podadzą większą liczbę różnych propozycji).

Ankieta powinna zawierać wolne miejsce do wpisywania odpowiedzi.

Niewskazane są kwestionariusze z możliwością wyboru spośród różnych szkoleń, których oferty nadsyłają placówkom ośrodki doskonalenia nauczycieli, firmy szkoleniowe czy instytucje i organizacje. Zawęża to możliwość wyboru i w zasadzie uniemożliwia wnikliwą diagnozę (np. ważne potrzeby szkoleniowe w danej placówce mogą nie znaleźć odzwierciedlenia w nadesłanych ofertach).

3. Charakterystyka potrzeb szkoleniowych nauczycieli

Potrzeby szkoleniowe w placówce mogą cechować się różnymi właściwościami. Przede wszystkim mogą one być:

  • nieuświadomione – 1) zarówno przez placówkę, jak i jej otoczenie, 2) tylko przez placówkę, podczas gdy otoczenie jest ich świadome,
  • uświadomione – 1) zarówno przez placówkę, jak i jej otoczenie, 2) tylko przez placówkę, podczas gdy otoczenie nie jest ich świadome.

Potrzeby można podzielić też na:

  • potrzeby OD – dotyczące uwolnienia się od jakiejś przykrej, dyskomfortowej sytuacji, zmniejszenia rozmiarów jakiegoś zjawiska (np. stresu zawodowego, konfliktów, mobbingu),
  • potrzeby DO – związane z pragnieniem wzrostu, rozwoju, osiągnięcia wyższego poziomu zaawansowania w zakresie jakiejś umiejętności, kompetencji czy zjawiska (np. lepszej relacji z rodzicami).

O ile nie ma ku temu wyraźnych przesłanek, nie należy koncentrować się nadmiernie na potrzebach OD – dostrzeganie i realizowanie potrzeb DO jest ważne dla motywacji zatrudnionych osób i klimatu organizacji.

Ponadto analiza potrzeb szkoleniowych powinna odbywać się na poziomach:

  • organizacji – dotyczy przede wszystkim potrzeb szkoleniowych związanych ze zmieniającymi się przepisami prawa oświatowego, a także z funkcjonowaniem samej placówki (w tym np. rady pedagogicznej czy zespołów nauczycielskich),
  • kompetencji – dotyczy przede wszystkim potrzeb związanych z podnoszeniem kompetencji zawodowych (zarówno dydaktycznych, jak i wychowawczych) całego grona pedagogicznego lub wybranych grup (tzn. takich kompetencji, które warto podnieść u grupy pracowników, przydatnych im wszystkim),
  • jednostki – w tym wypadku diagnoza potrzeb szkoleniowych jest indywidualna i dokonywana na podstawie wyników okresowej oceny danego nauczyciela, wyników wizytacji czy też trudności zgłaszanych przez niego samego (np. kłopotów z utrzymaniem dyscypliny w grupie).

Na każdym z tych poziomów należy wziąć pod uwagę kwestie związane z metodami pracy dydaktycznej i wychowawczej, profilaktyką, sposobami budowania relacji i atmosfery w placówce oraz z rodzicami dzieci czy otoczeniem placówki itp.

Decydując się na wybór szkolenia, należy ocenić, na ile może ono zrealizować interesujące nas cele. Należy określić cele główne(najwyżej kilka) oraz cele szczegółowe, a także dla każdego z nich ustalić termin, w jakim powinny być zauważalne efekty jego realizacji.

Na koniec warto zaznaczyć, że potrzeby szkoleniowe często różnią się też stopniem ważności. Jeśli zdiagnozujemy kilka (lub więcej) takich potrzeb, warto przyjrzeć się ich „kalibrowi”, przede wszystkim analizując, co zmieni się na korzyść po ich spełnieniu. Czasem zdarza się, że jakaś niezbyt ważna potrzeba jest bardzo wyrazista, a skupiając się na niej, możemy przeoczyć coś mniej rzucającego się w oczy, ale za to brzemiennego w skutki. Należy wreszcie wziąć pod uwagę to, że zaspokojenie w pierwszej kolejności potrzeb, które można określić jako pierwotne, może pośrednio poprawić sytuację też na innych obszarach (potrzeb wtórnych), np. szkolenie z zakresu budowania relacji z dziećmi może pomóc rozwiązać problemy związane z dyscypliną w grupie.

4. Formułowanie celów i oczekiwań

Kiedy już zidentyfikujemy potrzeby szkoleniowe całego grona pedagogicznego oraz poszczególnych osób, tzn. określimy obszary czy kompetencje, w zakresie których potrzebny jest rozwój, przychodzi czas na sformułowanie celów szkolenia. Jest to niezbędne dla osiągnięcia zadowalających efektów. Jeśli np. zidentyfikujemy potrzebę szkoleniową jako „przeciwdziałanie przemocy rówieśniczej”, jest to zbyt pojemna kategoria, by tylko na jej podstawie planować szkolenie – niezbędne jest określenie oczekiwań względem szkolenia oraz warunków, które pozwolą na ocenę, czy oczekiwany efekt osiągnięto czy nie.

Cele powinny być precyzyjne i jasne, można je formułować wedle zasady SMART, zgodnie z którą cel powinien być:
S – specyficzny (precyzyjnie sformułowany),
M – mierzalny (sformułowany ilościowo, by można było ocenić przyrost kompetencji i wiedzy po szkoleniu),
A – akceptowalny (możliwy do przyjęcia dla uczestników),
R – realistyczny (możliwy do realizacji w danych warunkach),
T – terminowy (możliwy do realizacji w konkretnym czasie, który należy z góry określić).

Cele mogą być:

  • poznawcze – odnoszące się do zdobywanej wiedzy; do ich formułowania używa się określeń typu: „wiedzieć”, „rozpoznawać”, np. „uczestnicy będą wiedzieć, jakie są mechanizmy przemocy i będą umieć je rozpoznawać”,
  • behawioralne – odnoszące się do działania i wykonywania konkretnych czynności czy pracy; są wyrażane za pomocą określeń typu: „potrafić wykonać”, „działać”, „być w stanie coś zrobić”, np. „uczestnicy będą potrafili adekwatnie zareagować w sytuacji przemocy”,
  • emocjonalne – odnoszące się do uczuć, przemyśleń i opinii uczestników do ich formułowania używa się określeń typu: „zrozumieć”, „uświadomić sobie”, czy też zwrotów odnoszących się do psychicznego samopoczucia („nabrać pewności siebie”), np. „uczestnicy uświadomią sobie rolę, jaką odgrywają, kształtując zachowania swoich uczniów”.

W formułowaniu celów przydatne będą odpowiedzi na pytania dotyczące następujących obszarów:

  • bezpośrednich powodów szkolenia (jakie przyczyny wewnętrzne i zewnętrzne wpłynęły na decyzję o szkoleniu, co już dotychczas zostało zrobione, by zaradzić problemom na danym obszarze itp.),
  • oczekiwanych efektów (konkretnie jakie rezultaty ma przynieść szkolenie, jak ma wpłynąć na funkcjonowanie uczestniczących w nim osób i placówki, w jaki sposób można ocenić, czy efekty zostały osiągnięte),
  • charakterystyki grupy uczestników (jakie kompetencje uczestnicy już posiadają – aby nie poruszać już dobrze znanych im tematów, z jakimi zadaniami muszą się zmierzyć w bliskiej i dalszej przyszłości, jak liczna będzie grupa, jakie są preferencje uczestników dotyczące szkolenia),
  • samego przeprowadzenia szkolenia (czy osoba prowadząca ma odpowiednie kompetencje, czy oferuje dodatkowe materiały dla uczestników, czy wykorzystuje przekaz multimedialny, aktywne formy warsztatowe lub inne metody urozmaicające szkolenie, czy poza teorią przekazuje umiejętności praktyczne, jakie treści muszą się znaleźć w szkoleniu, jak długo powinno trwać szkolenie i jaki będzie najlepszy termin jego realizacji – również ze względu na poziom motywacji uczestników),
  • działań dodatkowych (ewentualnego wsparcia dla uczestników szkolenia po jego zakończeniu, planu w...

To wydanie dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Monitor Dyrektora Szkoły"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy