Rozwiązanie stosunku pracy

Przeniesienie służbowe

Jedną z dopuszczalnych prawem form decyzji kadrowej jest tzw. przeniesienie służbowe. Artykuł 18 KN przewiduje możliwość przeniesienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą:

• na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole oraz
• w tej samej lub innej miejscowości na takie samo lub inne stanowisko. 

Przeniesienie nauczyciela z urzędu do innej miejscowości może nastąpić pod warunkiem:

• zapewnienia w nowym miejscu pracy mieszkania odpowiedniego do jego stanu rodzinnego oraz
• miejsca pracy dla współmałżonka, jeśli jest on nauczycielem.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2007 r. (I PK 195/06) uznał, że: „Zamiar zmiany miejsca pracy przez nauczyciela mianowanego nie realizuje się przez zawarcie umowy o pracę, lecz tylko w drodze przeniesienia na własną prośbę (za zgodą lub z urzędu) na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie samo lub inne stanowisko. Po przeniesieniu nauczyciela mianowanego jego stosunek pracy na nowym stanowisku stanowi kontynuację poprzedniego, a tym samym jest stosunkiem pracy z mianowania”. Na mocy art. 19 KN, w celu zapewnienia szkole obsady na stanowisku nauczyciela z wymaganymi kwalifikacjami odpowiadającymi potrzebom programowym szkoły organ prowadzący szkołę może przenieść nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do tej szkoły nawet bez zgody zainteresowanego nauczyciela, jednak na okres nie dłuższy niż trzy lata i z prawem powrotu na zajmowane wcześniej stanowisko. Przeniesionemu w tym trybie nauczycielowi przysługuje:

• czterodniowy tydzień pracy, 
• dodatek za uciążliwość pracy w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, 
• zakwaterowanie w miejscu czasowego zatrudnienia.

Zasady rozwiązywania stosunku pracy są równie skomplikowane jak zasady zatrudniania, ponieważ są z nimi w sposób oczywisty powiązane. W przypadku pracowników niepedagogicznych dyrektor szkoły powinien stosować przepisy wynikające z Kodeksu pracy. W takiej sytuacji umowę o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Zasadą ogólną jest, że rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego za trzymiesięcznym wypowiedzeniem (art. 27 ust. 1 KN). Do placówek nieferyjnych nie ma zastosowania warunek rozwiązania umowy z końcem roku szkolnego. Rozwiązanie stosunku pracy następuje także w razie otrzymania przez nauczyciela jednej negatywnej oceny pracy, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, a także z końcem miesiąca, w którym cofnięto nauczycielowi skierowanie do nauczania religii. Pracodawca może ponadto rozwiązać z nauczycielem umowę o pracę:

• w przypadku likwidacji lub reorganizacji placówki, o której mowa w art. 20 ust. 1 KN,
• w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badania okresowe lub kontrolne lub
• dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badania, na które pracodawca skierował go z własnej inicjatywy. 

W tym ostatnim przypadku rozwiązanie stosunku pracy zależy od decyzji pracodawcy i następuje z końcem miesiąca, w którym pracodawca otrzymał informację o takim zdarzeniu. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r. (II PK 179/04, OSNP 2005, nr 19, poz. 304), podstawę rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem stanowi dwukrotne nieusprawiedliwione niezgłoszenie się na badania, a nie odmowa przyjęcia przez nauczyciela skierowania na badania.
Artykuł 27 ust. 2 KN dopuszcza także możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony w każdym czasie i bez wypowiedzenia w razie niezdolności nauczyciela do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 1 rok. W praktyce dotyczy to sytuacji, w której chory nauczyciel uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego lub urlopu dla poratowania zdrowia. Możliwe jest jednak przedłużenie tego okresu do 2 lat, pod warunkiem stwierdzenia przez lekarza możliwości powrotu do pracy w zawodzie nauczyciela. Powyższy okres 2-letni obejmuje łącznie okres niezdolności do pracy i urlopu dla poratowania zdrowia. W przypadku placówki niepublicznej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może zostać złożone każdemu pracownikowi, chyba że dany stosunek pracy objęty jest szczególną ochroną przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy. Nie można bowiem wypowiedzieć umowy o pracę w sytuacji:

• gdy pracownikowi zostało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. 

Bez zachowania okresu wypowiedzenia

Wyjątkowym trybem rozwiązania umowy o pracę jest tryb tzw. rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: 
  •  dłużej niż 3 miesiące − gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 
  •  dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące − gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy  albo chorobą zawodową;
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zostać złożone na piśmie i zawsze powinno zawierać uzasadnienie wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 91c ust. 1 KN). W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, która została zawarta na czas nieokreślony, zawsze należy wskazać przyczynę jej rozwiązania. Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony z reguły zależy od okresu zatrudnienia pracownika przez pracodawcę, który rozwiązuje umowę. Ogólny staż pracy nie ma w tym przypadku znaczenia. Należy uwzględnić wszelkie okresy zatrudnienia pracownika w danej placówce, bez względu na przerwy między owymi okresami i niezależnie od rodzaju umów, na podstawie których pracownik był zatrudniony. 
O zamiarze zwolnienia nauczyciela dyrektor szkoły ma obowiązek zawiadomić reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może na piśmie zgłosić dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ust. 5b KN). Stosunek pracy wygasa po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. 
 

Karta Nauczyciela nie zawiera odrębnej regulacji dotyczącej rozwiązywania umów zawartych na czas określony, dlatego również do nauczycieli należy stosować przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oczywiście, strony mogą rozwiązać w każdym czasie umowę zawartą nawet na okres nieprzekraczający 6 miesięcy na mocy porozumienia stron. W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony (dotyczy to między innymi nauczycieli stażystów) rozwiązują się one z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. Dyrektor nie musi wykonywać żadnych czynności prawnych, ponieważ wszystko dzieje się ex lege. Nie ma więc potrzeby składania uprzedniego wypowiedzenia ani jego uzasadniania.

Mianowanie

Stosunek pracy zawarty na podstawie mianowania cechuje większa trwałość. Może on ulec rozwiązaniu tylko w sytuacjach wskazanych w przepisach ustawy. Przesłankami rozwiązania takiego stosunku pracy może być:

• wniosek nauczyciela;
• czasowa niezdolność do pracy spowodowana chorobą przekraczającą 182 dni (do tego okresu wlicza się przerwy w wykonywaniu pracy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; dotyczy to w szczególności ferii zimowych i letnich oraz wszystkich przerw świątecznych);
• orzeczenie lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
• uzyskanie negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a KN;
• cofnięcie skierowania do nauczania religii w szkole (art. 23 ust. 1 KN);
• likwidacja lub reorganizacja szkoły (placówki), o której mowa w art. 20 ust. 1 KN,
• zawarcie porozumienia stron;
• nieusprawiedliwione niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne.

W każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy obowiązują ściśle określone terminy, i tak:

• z końcem roku szkolnego, po uprzednim złożeniu przez nauczyciela 3-miesięcznego wypowiedzenia (wniosek),
• z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy,
• z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy,
• z końcem tego miesiąca, w którym upływa 3-miesięczne wypowiedzenie, licząc od daty otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy,
• z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii (art. 23 ust. 2 KN). 

Bardzo często jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy podaje się powody opisane w art. 20 KN. Można z tej podstawy korzystać w następujących przypadkach:

• całkowita likwidacja szkoły − rozwiązuje się z nauczycielem stosunek pracy,
• częściowa likwidacja szkoły albo zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć − rozwiązuje się z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. 

Jest jeszcze jeden niuans − nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 KN (w związku z art. 20 ust. 1 KN). Od powyższych sytuacji istnieje wyjątek. Dotyczy on okresu niezdolności do pracy − w szczególnie uzasadnionych wypadkach 182-dniowy okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel otrzyma świadczenie rehabilitacyjne lub urlop dla poratowania zdrowia. W takim wypadku łączny czas pozostawania w zatrudnieniu przez nauczyciela niezdolnego do pracy z powodu choroby wyniesie łącznie 547 lub 548 dni

Okres stanu nieczynnego

Należy pamiętać o tym, że każdy nauczyciel może w terminie 30 dni od doręczenia mu wypowiedzenia złożyć wniosek o przeniesienie go w stan nieczynny, który trwa 6 miesięcy. Po upływie okresu stanu nieczynnego stosunek pracy wygasa. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych (art. 20 ust. 5c KN). Warto zwrócić uwagę na to, że zainicjowanie procesu przeniesienia w stan nieczynny stanowi wyłączne uprawnienie nauczyciela. Może z niego skorzystać w sytuacji częściowej likwidacji placówki albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby grup lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie go w pełnym wymiarze zajęć. Przeniesienie w stan nieczynny jest szczególnym uprawnieniem nauczyciela. Aktywność nauczyciela w tym względzie powoduje, że złożone przez dyrektora wypowiedzenie staje się bezskuteczne. Obowiązują jednak pewne uwarunkowania. Dyrektor jest zobowiązany do poinformowania nauczyciela o możliwości przejścia − na jego wniosek − w stan nieczynny. Informacja taka może być przekazana w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu nauczycielowi stosunku pracy. Pamiętać należy o tym, że nauczyciel nie ma obowiązku złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny przed wypowiedzeniem mu przez dyrektora szkoły stosunku pracy – takie wnioski wynikają z wykładni przedstawionej przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2002 r. (I PK 15/02). Jednocześnie nauczyciel nie jest związany wyznaczonym mu przez dyrektora szkoły terminem do złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, jeżeli w piśmie dyrektora o wypowiedzeniu stosunku pracy został zawarty taki termin, który jest krótszy niż określony w art. 20 ust. 5c KN. Zgodnie bowiem z tym przepisem, wypowiedzenie jest bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy, pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Po upływie wskazanego wyżej 30-dniowego terminu wniosek nauczyciela o przeniesienie w stan nieczynny jest bezskuteczny prawnie.
Zgodnie z art. 20 ust. 6 KN, nauczycielowi przeniesionemu w stan nieczynny przysługują następujące świadczenia płacowe:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatki socjalne, o których mowa w art. 54 KN, tj. dodatek mieszkaniowy i dodatek za pracę na wsi.

Niezależnie od tych świadczeń, nauczycielowi przysługują także „inne świadczenia pracownicze”, którymi mogą być np. urlop dla poratowania zdrowia (zob. uzasadnienie wyroku SN z dnia 14 lipca 1999 r. (I PKN 156/99) czy świadczenia rzeczowe. W świetle powyższych przepisów uznać należy, że podczas pozostawania w stanie nieczynnym nauczyciel ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego. Ponieważ (w myśl art. 30 ust. 1 pkt 4 KN) z wynagrodzenia nauczycielskiego wyłączone są świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, uznać należy, że nauczyciel w stanie nieczynnym również ma do nich prawo. 
Sąd Najwyższy scharakteryzował kryteria, do których powinien się odwołać dyrektor w razie zaistnienia okoliczności, o których mowa w art. 20 KN. Powinny być one obiektywne, niedyskryminujące, jasne i czytelne dla zainteresowanych. W pierwszej kolejności powinny one dotyczyć dorobku zawodowego (w grę wchodzą takie czynniki, jak: staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne − kompetencje), ale mogą się też odnosić do sytuacji materialnej nauczyciela (uwzględnienie stanu rodzinnego, posiadania innych źródeł dochodu, np. emerytury). Dodatkowymi okolicznościami mogą być: podstawa nawiązania stosunku pracy lub długotrwałe, dezorganizujące pracę w szkole nieobecności nauczyciela w pracy z powodu choroby, jak również brak działań w celu podwyższenia umiejętności zawodowych, które nie pozwalały na realizowanie przez szkołę podstawowych funkcji określonych w ustawie.
 

Wygaśnięcie stosunku pracy

Dosyć często w praktyce zawodowej funkcjonuje tryb wygaśnięcia stosunku pracy. Jest to szczególny tryb rozwiązywania stosunku pracy, który dopuszcza Karta Nauczyciela i Kodeks pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy z nauczycielem stwierdza dyrektor szkoły! 
Zgodnie z zapisami ustawy Karta Nauczyciela, stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa odpowiednio w przypadku: 

• prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy,
• kary dyscyplinarnej zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania,
• kary wydalenia z zawodu nauczycielskiego,
• prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu,
• utraty pełnej zdolności do czynności prawnych,
• prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie,
• upływu trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności,
• stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych przy zawieraniu stosunku pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym na podstawie mianowania. 

Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy, stosunek pracy z nauczycielem wygasa z mocy prawa odpowiednio w przypadku:

• śmierci pracownika,
• z dniem śmierci pracodawcy,
• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,
• niezgłoszenia się w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej do zakładu, w którym pracownik był zatrudniony w dniu powołania do służby, w celu podjęcia pracy.

Zmiana warunków pracy

Należy też zwrócić uwagę na formułę wypowiedzenia zmieniającego, która dosyć często jest nieprawidłowo stosowana. W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę dyrektor może bez obawy stosować art. 42 Kodeksu pracy. Najczęściej stosowanym trybem zmiany umowy jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 42 §§ 1−3 k.p.). Jest to czynność prawna zmierzająca do przekształcenia istniejącego już stosunku prawnego, polegająca na jednoczesnym oświadczeniu woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaproponowaniu nowych. W odróżnieniu od wypowiedzenia definitywnego, oświadczenie to nie może samo wywierać zamierzonych skutków i doprowadzić do zmiany warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające najczęściej dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony. W drodze wypowiedzenia mogą być także rozwiązane umowy o pracę zawarte na okres próbny oraz na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w których strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Modyfikacja warunków umowy może być wprowadzona na stałe lub tylko na określony czas. 
Warunki pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania można zmienić tylko w sytuacjach wskazanych w ustawie Karta Nauczyciela. Nie stosuje się tutaj wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 Kodeksu pracy, tak jak to ma miejsce przy umownych stosunkach pracy. Zmiana stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania może polegać na: przeniesieniu nauczyciela na takie samo lub inne stanowisko w tej samej lub w innej szkole (art. 18 i 19 KN) lub uzupełnianiu etatu lub ograniczeniu zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż ½ wymiaru jego zajęć i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia (art. 22 ust. 2 KN). Ale jeżeli nauczyciel nie wyrazi zgody, to stosuje się art. 20 KN, czyli rozwiązuje się z nauczycielem stosunek pracy lub na jego wniosek przenosi się go w stan nieczynny. 
Aby wypowiedzenie treści stosunku pracy wywołało określony skutek prawny, muszą być spełnione następujące przesłanki: 

• oświadczenie na piśmie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy, 
• propozycja kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach, 
• przyjęcie przez pracownika zaproponowanych warunków bądź niezłożenie w określonym terminie oświadczenia o odmowie ich przyjęcia. 

Do połowy przysługującego okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przyjąć lub odrzucić propozycję nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę. Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracownika o tym prawie w piśmie zawierającym wypowiedzenie zmieniające. 
Dyrektorzy szkół, podejmując zwłaszcza te niepopularne decyzje kadrowe, powinni kierować się następującymi zasadami: 

• wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, 
• zawsze trzeba wskazać przyczynę, która uzasadnia wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę,
• trzeba pamiętać o pisemnym pouczeniu pracownika o jego prawie do odwołania się do sądu pracy od wydanej przez dyrektora decyzji,
• nie można zapominać o poinformowaniu związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę,
• trzeba pamiętać o tym, że okres wypowiedzenia umowy o pracę kończy się w ostatnim dniu miesiąca, 
• nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. 

Źródłami informacji kryterialnej pozwalającej dyrektorowi podjąć właściwą i przemyślaną decyzję kadrową mogą być:

• ocena pracy,
• procedura awansu zawodowego oraz ocena dorobku zawodowego,
• teczka nauczyciela,
• efekty pracy,
• samoocena,
• wyniki ewaluacji,
• wyniki obserwacji prowadzonych zajęć,
• procedury administracyjne.

Rozwiązanie stosunku pracy jest równoznaczne z zakończeniem specyficznego stosunku prawnego istniejącego pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, dlatego też ważne są odpowiednie dokumenty.