Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kadry i finanse

23 maja 2022

NR 121 (Maj 2022)

Zmiana warunków pracy i płacy w czasie urlopu dla poratowania zdrowia

0 614

Czy pracodawca – w tym przypadku dyrektor szkoły – ma prawo rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem przebywającym na urlopie dla poratowania zdrowia? Czy może zmienić warunki pracy i płacy w trakcie tego urlopu? Przyjrzyjmy się ustawie i najnowszemu orzecznictwu.

Obecne zasady udzielania urlopu dla poratowania zdrowia zostały ukształtowane przez ustawę o finansowaniu zadań oświatowych, która zmieniła wcześniejszą treść art. 73 Karty Nauczyciela, czyli regulacji zawierającej zasady udzielania urlopu dla poratowania zdrowia.

POLECAMY

Jedną z ważniejszych z punktu widzenia nauczyciela zmian było wyraźne wskazanie przez ustawę celu udzielenia urlopu, zgodnie z art. 73 ust. 1 KN. Zgodnie z treścią tej regulacji nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, po przepracowaniu nieprzerwanie co najmniej 7 lat w szkole w wymiarze nie niższym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć, dyrektor szkoły udziela urlopu dla poratowania zdrowia:

  • w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia:
    • choroby zagrażającej wystąpieniem choroby zawodowej,
    • choroby, w której powstaniu czynniki środowiska pracy lub sposób wykonywania pracy odgrywają istotną rolę; 
  • na leczenie uzdrowiskowe lub rehabilitację uzdrowiskową.

Możliwość udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia została wyraźnie ograniczona do wskazanych przypadków. Uzyskanie urlopu nie jest zatem możliwe w każdej sytuacji, lecz wyłącznie wówczas, gdy choroba nauczyciela odpowiada opisanym przesłankom. 

Kolejną istotną zmianą było pozbawienie lekarza pierwszego kontaktu możliwości orzeczenia o potrzebie udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia. Zmiany wprowadzone do Karty Nauczyciela spowodowały bowiem, że o potrzebie udzielenia nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia może orzekać lekarz posiadający uprawnienia do wykonywania badań, o których mowa w art. 229 § 1, 2 i 5 Kodeksu pracy, wykonujący działalność w jednostce służby medycyny pracy, z którą szkoła zawarła umowę, czyli lekarz medycyny pracy. 

Zarówno cel udzielenia urlopu (jak najbardziej zdrowotny), jak i fakt, że procedura udzielenia urlopu wymaga udziału lekarza, są powodami, dla których często sam urlop dla poratowania zdrowia jest traktowany jako okres ochronny, w czasie którego nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani zmienić warunków pracy i płacy – co oznacza, że jest on traktowany podobnie jak zwolnienie lekarskie pracownika. 

Skutkiem takiego rozumienia instytucji urlopu dla poratowania zdrowia jest przeświadczenie dyrektorów, zgodnie z którym mają oni ograniczone możliwości kreowania polityki kadrowej w zarządzanych przez siebie jednostkach – ograniczone właśnie w stosunku do nauczycieli przebywających na urlopach dla poratowania zdrowia. 

Należy jednak podkreślić, że obowiązujące przepisy Karty Nauczyciela nie dają podstaw do uznania urlopu dla poratowania zdrowia za okres ochronny, a sam urlop w żaden sposób nie chroni nauczyciela przed wypowiedzeniem stosunku pracy. 

Urlop dla poratowania zdrowia nie jest okresem ochronnym

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jedynie potraktowanie urlopu dla poratowania zdrowia jako zwolnienia lekarskiego może zatem spowodować, że nauczyciel zostanie objęty regulacją tego przepisu, a co za tym idzie – będzie chroniony przed wszelkimi zmianami przeprowadzanymi w strukturze zatrudnienia w szkole przez jej dyrektora w czasie, gdy nauczyciel przebywa na urlopie. Podkreślić jednak należy, że wykładnia przepisów Karty Nauczyciela oraz Kodeksu pracy przemawia za koniecznością przyjęcia wręcz przeciwnej interpretacji, zgodnie z którą urlop dla poratowania zdrowia nie chroni w żaden sposób przed wypowiedzeniem stosunku pracy. Można zacząć już od samej nazwy instytucji urlopu dla poratowania zdrowia, który co prawda jest orzekany przez lekarza, ale nie nazywa się go zwolnieniem, tylko urlopem właśnie. 

Regulację art. 41 Kodeksu pracy zastosować można jedynie w przypadkach przewidzianych w Karcie Nauczyciela, stosownie do treści art. 91c. Zgodnie z tym przepisem w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Norma ta wprowadza na gruncie nauczycielskiej pragmatyki służbowej zasadę stosowania przepisów Kodeksu pracy, lecz jedynie w przypadkach w Karcie Nauczyciela nieuregulowanych. W efekcie zastosowanie przepisu art. 41 Kodeksu pracy do nauczyciela przebywającego na urlopie dla poratowania zdrowia byłoby możliwe tylko, gdyby uznać, że urlop ten nie został w Karcie Nauczyciela uregulowany w sposób kompletny, a co za tym idzie – niezbędne jest sięgnięcie do regulacji kodeksowych w celu konkretyzacji tej normy. 

Potrzeba taka nie zachodzi w przypadku urlopu dla poratowania zdrowia, gdyż z jednej strony art. 73 zawiera wszelkie potrzebne tej instytucji regulacje, z drugiej jednak brak w Kodeksie pracy przepisów dotyczących urlopu dla poratowania zdrowia, które można by przenieść na grunt Karty Nauczyciela. W efekcie należy uznać, że jeżeli urlop faktycznie miałby być instytucją stanowiącą okres ochronny, to taka zasada powinna wynikać z samej Karty Nauczyciela, a tak nie jest. 

Kolejnym argumentem przeciwko uznaniu urlopu dla poratowania zdrowia za okres ochronny jest zakres ochrony przewidziany w art. 41 Kodeksu pracy. Przepis ten w żaden sposób nie chroni nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania, gdyż jego regulacja odnosi się wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jeżeli zatem uznać, że przepis ten faktycznie ma zastosowanie do nauczycieli przebywających na urlopie dla poratowania zdrowia, to w istocie chroniłby wyłącznie nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, natomiast w żaden sposób nie chroniłby nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Podkreślić natomiast należy, że nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania jest korzystne dla nauczyciela, ponieważ co do zasady charakteryzuje się wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy – z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania można bowiem rozwiązać stosunek pracy jedynie w ściśle określonych w Karcie Nauczyciela okolicznościach. Zastosowanie art. 41 Kodeksu pracy wyłącznie do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę spowodowałoby nieuzasadnione uprzywilejowanie ich względem nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, tymczasem to właśnie ich stosunek pracy ma się charakteryzować zwiększoną trwałością. 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2001 r. (I PKN 215/00) „ochrona przewidziana w art. 41 k.p. dotyczy jedynie wypowiedzenia umowy o pracę, nie dotyczy natomiast innych sposobów rozwiązania stosunku pracy (np. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) ani innych stosunków pracy niż wynikające z umowy o pracę jako źródła jego nawiązania.  

Sąd Najwyższy w swym orzeczeniu opierał się m.in. na wyroku z dnia 27 września 1983 r. (PRN 108/83) w którym stwierdził, że „w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksem pracy”.

W innym wyroku, z dnia 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 343/00), Sąd Najwyższy stwierdził, że: „art. 41 k.p. dotyczy, jak niewątpliwie wynika z jego treści, tylko stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę, a regulacja w nim zawarta nie ma charakteru powszechnego (zasady generalnej). Świadczy o tym chociażby treść art. 72 § 1 k.p. zezwalającego na odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Analiza szczególnych (pozakodeksowych) przepisów ograniczających swobodę rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę prowadzi do wniosku, że ilekroć przepisy te mają być odnoszone do innych niż umowny stosunków pracy, ustawodawca werbalizuje swój zamiar używając sformułowania rozwiązanie (lub wypowiedzenie) stosunku pracy, nie zaś rozwiązanie (lub wypowiedzenie) umowy o pracę (np. w art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. z 1991 r., Nr 55, poz. 234 z późn. zm.; art. 29 ust. 1 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora, Dz. U. z 1996 r., Nr 73, poz. 350 z późn. zm.; art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie terytorialnym, Dz. U. z 1990 r., Nr 16, poz. 95 z późn. zm.)”. 

Kolejnego argumentu przemawiającego za możliwością rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem przebywającym na urlopie dla poratowania zdrowia dostarcza regulacja art. 23 ust. 1 Karty Nauczyciela, czyli przepis wskazujący przypadki, w których następuje rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania. Podkreślić należy, że większa trwałość stosunku pracy takiego nauczyciela wynika m.in. z faktu, że Karta zawiera skończony katalog przypadków, w których rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić. Poza zmianami organizacyjnymi przewidzianymi w art. 20 Karty są to wyłącznie przypadki wskazane właśnie w art. 23 tego aktu. Zatem zgodnie z tym przepisem stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu: 

  • na wniosek nauczyciela,
  • w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia,
  • w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy,
  • w razie ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia; jeżeli z ukończeniem 65. roku życia nauczyciel nie nabył prawa do emerytury, dyrektor szkoły przedłuża okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż o 2 lata od ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia,
  • w razie uzyskania negatywnej oceny pracy,
  • w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii.

Co istotne, nie są to przypadki, w których dyrektor może rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania, lecz przypadki, w których dyrektor ma taki obowiązek, czyli musi rozwiązać stosunek pracy. To z kolei wyklucza możliwość przyznania szczególnej ochrony nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania i przebywającemu na urlopie dla poratowania zdrowia. Szczególna ochrona wyłączyłaby bowiem również możliwość rozwiązania stosunku pracy z takim nauczycielem w przypadkach, w których art. 23 Karty wyraźnie wskazuje, że zwolnienie nauczyciela jest obowiązkowe. 

Przytoczone argumenty wskazują, że stosunek pracy nauczyciela można skutecznie wypowiedzieć i rozwiązać również w czasie urlopu dla poratowania zdrowia. 

Orzecznictwo

26 czerwca 2013 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów wydał uchwałę (I PZP 1/13), w której wprost stwierdził, że złożenie przez nauczyciela wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia lub korzystanie z takiego urlopu nie stanowi przeszkody do rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. W uzasadnieniu do tej uchwały SN stwierdził, że przepis art. 20 tej ustawy uprawnia dyrektora do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem w razie całkowitej lub częściowej likwidacji szkoły lub przedszkola albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów szkolnych lub przedszkolnych lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze jego zatrudnianie, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy. 

Analizowany przepis zezwala na rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym i zatrudnionym na podstawie umowy o pracę z uwagi na tożsame przyczyny (ust. 1) oraz ustanawia jednakowy jego tryb (ust. 3–7). Sytuację obu tych grup nauczycieli różnicuje jedynie wysokość odprawy (ust. 2). Zdaniem sądu istnieją więc dostateczne podstawy do twierdzenia, że jest to wspólna instytucja stosowana wobec wszystkich nauczycieli w sytuacji szczególnej...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy