Poszukując czynników motywowania pracowników, można znaleźć wiele banalnych i niebanalnych rozwiązań. Zaliczyć do nich można darmowe bilety do parków rozrywki, płatne przerwy w pracy dla matek karmiących, niskooprocentowane pożyczki, dofinansowanie studiów, roczny urlop macierzyński, płatne dni urlopu do wykorzystania na działalność charytatywną, akupunktura. Być może najdalej w swojej ofercie poszła firma Google, która do licznych przywilejów, jakie przysługują jej pracownikom, dorzuciła i to, że w przypadku śmierci któregokolwiek z nich Google zaopiekuje się jego partnerem/partnerką oraz dziećmi. W zasadzie większość tych propozycji to jednak tylko czynniki zewnętrzne. Czy to rzeczywiście tak działa? I czy w ogóle mogłoby się sprawdzić w polskiej szkole?
Odrobina teorii
Aby jak najprościej wytłumaczyć teorię motywacji, należy wspomnieć o motywacji zewnętrznej i wewnętrznej. Większość wymienionych wyżej czynników należy zaliczyć do elementów motywacji zewnętrznej, podobnie jak dodatek motywacyjny, którym dysponują dyrektorzy szkół. Co więcej, działają na tych samych zasadach oraz z podobnym skutkiem. Czynniki zewnętrzne oddziaływają bowiem na nas tak długo, jak długo… oddziaływają, i ani odrobinę dłużej. Oczywiście, punktem wyjścia jest ich wartość. Gdyby dyrektor szkoły zamiast kilku procent mógł dać kilkadziesiąt, pewnie oddziaływanie byłoby większe. Pytanie tylko, jak długo? Gdybyśmy przez wiele miesięcy dostawali stały dodatek 50% do pensji, z czasem pewnie uznalibyśmy, że się nam to po prostu należy i nasza motywacja w sposób oczywisty by spadła.
Sytuacja powyższa została opisana w ramach tzw. teorii motywacji Herzberga. Koncepcja ta bazuje na założeniu, że w procesie motywowania mamy do czynienia z dwoma kategoriami czynników, które decydują o naszych postawach: z motywatorami oraz czynnikami potencjalnego niezadowolenia. W efekcie występowanie jakiegoś czynnika zadowolenia, na przykład osiągnięć czy poczucia rozwoju, może zwiększyć naszą motywację, niemniej jego brak niekoniecznie musi powodować poczucie niezadowolenia. Podobnie w przypadku braku np. poczucia bezpieczeństwa – może wystąpić związane z nim niezadowolenie, choć jednocześnie nawet wysoki stan bezpieczeństwa nie musi być źródłem naszego zaangażowania czy satysfakcji. Ten sam czynnik może albo wpływać na wzrost naszej motywacji, albo ją ograniczać. Starania motywacyjne dyrektora szkoły powinny więc oscylować w odniesieniu do obu powyższych wartości.
Co nas motywuje
Motywatory – to czynniki bezpośrednio związane z naszą pracą. Określają, czy praca jest dla nas pobudzająca i w wystarczającym stopniu satysfakcjonująca. Zaliczamy do nich:
- trudne wyzwania,
- odpowiedzialność,
- uznanie,
- osiągnięcia,
- rozwój osobowości.
Rzecz ciekawa, wśród motywatorów nie wymienia się wynagrodzenia. Wbrew pozorom (a jednocześnie powszechnie zgłaszanym roszczeniom), wynagrodzenie w istocie rzeczy jest przede wszystkim czynnikiem potencjalnego niezadowolenia. Potwierdzeniem tego stanu rzeczy jest standardowa odpowiedź na pytanie: „Czy chciałbyś zarabiać więcej?”. Przytłaczająca większość zapytanych odpowie, że oczywiście tak. Tymczasem wysokość zarobków praktycznie nie ma wpływu na motywację do lepszej pracy, a z czasem może wręcz stać się podstawą do podejmowania działań przyczyniających się co najwyżej do wzrostu roszczeń i niezadowolenia z aktualnego poziomu dochodów. Inna sprawa, że zbyt niskie wynagrodzenie również nie wpływa na nas motywująco.
Czynniki potencjalnego niezadowolenia są następujące: warunki pracy, polityka firmy, nadzór, współpracownicy, status pracowniczy, bezpieczeństwo pracy. Zacznijmy od bezpieczeństwa. Tu w grę wchodzą przede wszystkim czytelne zasady organizacji pracy, wymagań oraz nadzoru. Nauczyciele powinni wiedzieć, czego się od nich oczekuje, w jaki sposób mogą te oczekiwania zaspokoić oraz co i w jaki sposób potwierdzi, że swoją pracę wykonują zgodnie z przyjętymi założeniami. Wynik taki możemy osiągnąć, kiedy zdecydujemy się na nieustanny dialog oraz wspólne wypracowywanie standardów jakości czy efektywności pracy. Istotnym dysonansem utrudniającym osiągnięcie tego typu rezultatu jest fakt rozproszenia odpowiedzialności za to, co się dzieje w szkole, co oznacza, że większość osób nie wie, za co odpowiada i jednocześnie te same osoby mogą być pociągane do odpowiedzialności niemal za wszystko.
Teoria wzmocnienia
Kolejna teoria zakłada, że człowiek steruje swoim zachowaniem w taki sposób, by zaspokoić swoje potrzeby. Sformułował ją amerykański psycholog Burrhus Frederic Skinner, który stwierdził, że konkretne zachowania człowieka są konsekwencją nagród i kar. W efekcie ludzie postępują w określony sposób, ponieważ nauczyli się w przeszłości, że pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi. W przypadku kiedy dyrektor szkoły chciałby zmienić zachowanie nauczyciela, powinien starać się zmienić skutki tych zachowań. Przykładowo, nauczyciel, który regularnie unika zaangażowania się w jakąkolwiek pracę na rzecz szkoły, mógłby uzyskać motywację do większego zaangażowania się w pracę na rzecz ogółu uczniów czy nauczycieli, jeżeli kierownictwo szkoły wyrażałoby zdecydowane zadowolenie w każdym przypadku jego zwiększonej aktywności. Teoria ta zaleca stosowanie przede wszystkim wzmocnienia pozytywnego. Kara wskazuje otrzymującej ją osobie jedynie to, czego nie należy robić, zamiast tego, co robić należy. Przypatrzmy się kilku sytuacjom przedstawiającym możliwe rozwiązania i prawdopodobne skutki ich zastosowania (tab. 1, 2).
| Badanie pracy szkoły wskazuje na niewielką tendencję spadku jakości kształcenia. Władze samorządowe – organ prowadzący zaniepokojone zaobserwowaną tendencją domagają się od szkoły natychmiastowych działań naprawczych. Dyrektor postanawia uruchomić program zmierzający do zmiany zaobserwowanego stanu rzeczy. | |||
| Wzmocnienie pozytywne | Wzmocnienie negatywne | ||
| Dyrektor proponuje nauczycielom szkolenie kształcące ich umiejętności diagnozowania potrzeb i możliwości uczniów oraz skutecznego planowania pracy związanego z uzyskiwaniem określonych wyników. | Dyrektor podejmuje szczegółową analizę wyników egzaminu zewnętrznego i określa winnych zaistniałego stanu rzeczy. Wyznacza im jednoznaczne oczekiwania i informuje o skutkach ich niedotrzymania. | ||
| Możliwe efekty | Możliwe efekty | ||
| Nauczyciele przygotowują narzędzia pomiaru osiągnięć uczniów i systematycznie badają efekty swojej pracy. | Nauczyciele w oparciu o wiedzę dotyczącą problemów uczniów przygotowują optymalne formy pracy z nimi. | Nauczyciele zabiegają o ścisłe określenie zakresu swojej odpowiedzialności, w celu ochrony przed ewentualną karą. | Nauczyciele przeprowadzają szczegółową diagnozę wiedzy i umiejętności uczniów określającą, czego nie umieją |
| Uczniowie szkoły kilkakrotnie dali się złapać na stosowaniu rozmaitych niedozwolonych używek. O szkole zaczyna się mówić jak o swoistym środowisku patologicznym. Rodzice starają się przenieść swoje dzieci do innych placówek. Dyrektor postanawia uruchomić program zmierzający do zmiany zaobserwowanego stanu rzeczy. | |||
| Wzmocnienie pozytywne | Wzmocnienie negatywne | ||
| Dyrektor proponuje jednemu z nauczycieli udział w szkoleniu kształcącym liderów działań profilaktycznych i wychowawczych. | Dyrektor wraz z radą pedagogiczną opracowuje surowy system kar i nakazuje wychowawcom wykorzystywać go. | ||
| Możliwe efekty | Możliwe efekty | ||
| Nauczyciele przekonują się do możliwości pozytywnego rozwiązania zaistniałego problemu. | Nauczyciel lider przejmuje odpowiedzialność za niedozwolone zachowania uczniów i proponuje możliwe rozwiązania. | Nauczyciele skupiają się na wyłapywaniu winnych uczniów i doprowadzeniu do możliwie powszechnej egzekucji kar. | W szkole w sposób coraz bardziej powszechny mówi się źle o uczniach i ich rodzicach jako jedynej przyczynie problemów. |
Odpowiedzialność szefa
Jeśli chcemy, żeby nasi ludzie byli w odpowiedni sposób zmotywowani do pracy, warto, byśmy sami sobie odpowiedzieli na pytanie, jakimi my jesteśmy dla nich szefami, jacy jesteśmy w ogóle i o co nam chodzi najbardziej. Jeśli uważamy, że dobry szef to ten, którego inni słuchają i robią to, co im każe, to może być za mało. Wydaje się, że dużo lepszy jest ten szef, który słucha innych – osoba, która nie tyle kieruje pracą drugich, ile zabiega o to, by inni mogli sami ją dobrze wykonać. Ludzie angażują się bowiem bardziej w wykonywaną przez siebie pracę, kiedy widzą jej sens i zyskują uznanie za to co robią, czyli kiedy:
- wiedzą, czego się od nich oczekuje,
- mają do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy,
- codziennie mają możliwość wykonywania tego, co potrafią najlepiej,
- czują się doceniani,
- wiedzą, że szefowi lub komuś innemu w pracy na nich zależy,
- są zachęcani do rozwoju,
- czują, że ich zdanie się liczy,
- szefostwo rozmawia z nimi o postępach, jakie poczynili.
Ludzie potrzebują być ważni.
Jedna z najlepszych metod wzmacniania motywacji innych nosi nazwę: „Przyłap mnie na tym, co robię dobrze i powiedz mi o tym”.
Jak motywować?
Istnieje wiele sposobów motywowania innych. Przede wszystkim warto znać rzeczywiste potrzeby naszych pracowników. Dla jednych jest to optymalnie ułożony plan pracy, dla innych możliwość korzystania z nowoczesnych technologii, jeszcze inny chciałby się kształcić albo przynajmniej kontaktować z ważnymi dla siebie osobami. Ktoś woli pracować solo, a ktoś inny w zespole. Komuś zależy na konkretnych pieniądzach, a ktoś inny czeka na bezpośrednie słowa uznania. Jesteśmy różni i dlatego punktem wyjścia do budowania strategii motywacyjnych dyrektora szkoły jest dobre poznanie tej różnorodności. Najprościej – w wyniku rozmów i obserwacji i zawsze z zastosowaniem technik aktywnego słuchania.
Jedna z najlepszych metod wzmacniania motywacji innych nosi nazwę: „Przyłap mnie na tym, co robię dobrze i powiedz mi o tym”. Każdy z nas lubi usłyszeć dobre słowo, szczególnie za wysiłek, jaki włożył w swoją pracę.
W związku z frustracją będącą wynikiem nieudanego strajku wielu uczących zamieściło na swoich stronach internetowych informacje o tym, co dodatkowego ofiarowali swoim uczniom. Żaden nie napisał o tym, jak zostali za to docenieni. Lubimy, kiedy inni dostrzegają nasz osobisty wkład w pracę, np. to, że przynosimy do szkoły własne książki, materiały do ćwiczeń czy specjalnie zorganizowane oprogramowanie.
W związku z frustracją będącą wynikiem nieudanego strajku wielu uczących zamieściło na swoich stronach internetowych informacje o tym, co dodatkowego ofiarowali swoim uczniom. Żaden nie napisał o tym, jak zostali za to docenieni.
Bardzo motywacyjnie działają też na pracowników odręcznie napisane notki. To może być specjalnie przygotowany list, który wysyłamy na adres zasługującego na to nauczyciela. To może być oficjalna notatka wręczana jako podsumowanie rozmowy poobserwacyjnej. To może być krótka, nieformalna kartka lub mail. Wiele zależy od tego, w jakiej znajdujemy się relacji z naszym podopiecznym. Ważne, żeby zapisana informacja była w pełni zgodna z tym, co nauczyciel zrobił, i żeby docenić nie tylko wkład, ale też rezultaty zaangażowania nauczyciela i żeby wypowiedź była w pełni autentyczna i szczera.
Poważnym błędem, działającym często demotywująco, jest wzmacnianie naszej formalnej przewagi wynikającej z pełnionej funkcji. Kolejna zasada mówi bowiem, że czasem warto stać się asystentem swojego nauczyciela. Każdy z nas ma swoje rzeczy do zrobienia. I na co dzień z reguły nie potrzebujemy żadnego ekstra wsparcia. Jednak w sytuacjach kryzysowych bywa tak, że na jednej osobie spoczywa zbyt wiele. To przypadek rozmaitych „dni”, imprez otwartych, w których biorą udział goście z zewnątrz, czy nawet przedsięwzięć organizowanych przez jednego nauczyciela, które są dla niego czymś nowym lub szczególnym. Niezwykle istotne jest w takiej sytuacji, aby dyrektor, zamiast przyglądać się i krytycznie oceniać to, co się dzieje, włączał się nawet na poziomie prostej pomocy, bez narzucania i zawsze tam, gdzie jego aktywność jest rzeczywiście konieczna, choćby dlatego, że nie ma w danym momencie nikogo innego, kto mógłby się jej podjąć.
Innym rozwiązaniem jest wspólne świętowanie z każdego dobrego powodu. To mogą być sytuacje zupełnie formalne, jak: urodziny, zdobycie nowych kwalifikacji, opublikowanie artykułu czy urodziny dziecka albo wnuka. To czas na podkreślenie wyjątkowości danej osoby – jubilata, fachowca, autora czy po prostu rodzica bądź dziadka. W szkołach najczęściej robimy to w sposób bardzo formalny. Ciekawym, choć chyba dość rzadko spotykanym w naszym kraju sposobem, jest zapraszanie na obiad osób, które w danym miesiącu obchodziły na przykład urodziny, i celebrowanie tego przy wspólnej rozmowie. Osoby tak potraktowane nie tylko czują się bardziej docenione, ale też zmieniają swój sposób patrzenia na szefów, chętniej się z nimi dzielą swoimi pomysłami i odważniej podchodzą do realizacji nowych projektów.
Bezpośrednie i szczere relacje w istotnym stopniu wzmacniają naszą motywację i zaangażowanie. Dlatego tak ważne jest, by wszyscy mogli sami wyrażać na swój temat pozytywne opinie. Na przykład można raz na jakiś czas zorganizować spotkanie, podczas którego każda osoba napisze na kartce papieru, co lubi i docenia w tych, z którymi na co dzień pracuje. Następnie kartki te przekazywane są do ich adresatów. Aktywności tego typu podejmowane są niekiedy przez szkoleniowców podczas rozmaitych warsztatów „miękkich” organizowanych w szkole. Można je też przeprowadzić podczas rad pedagogicznych, na przykład na radzie podsumowującej czy inicjującej rok szkolny. Tego typu rozwiązania bardzo silnie wpływają nie tylko na zwiększenie motywacji pracowników, ale też na ich integrację.
Szczególnie warto dbać o tych, którzy dają z siebie więcej niż inni. Specjaliści od zarządzania kadrami mówią, że wyjątkowo skutecznym motywatorem jest publiczna pochwała. Co więcej, coraz częściej spotykamy się z przypadkami, kiedy niektórzy nauczyciele sami dbają o to, by ich praca została w szczególny sposób eksponowana. Dzieje się tak za sprawą łatwej dostępności do licznej widowni dzięki rozmaitym mediom społecznościowym. Nie zawsze jest to jednak dobrze widziane. Sytuację mógłby zmienić oficjalny charakter tego typu promocji. Przede wszystkim ważne jest jednak dostrzeżenie szczególnego zaangażowania nauczyciela przez dyrekcję. Ważne jest oficjalne podziękowanie za to zaangażowanie, nawet jeśli wypowiedziane w nieoficjalny sposób, i nie mniej oficjalne wyeksponowanie tych podziękowań na formalnej stronie szkoły czy na szkolnym fanpage’u.
W ogóle w procesie motywowania innych warto używać rozmaitych magicznych słów. Na ogół wystarczy powiedzieć proste „dziękuję” i dać w ten sposób do zrozumienia, że widzimy zaangażowanie naszego nauczyciela i co więcej, cieszymy się, że razem pracujemy. I nie musi to być wcale przekazane w oficjalnej formie, na forum publicznym czy na jakiejkolwiek „tablicy zasłużonych”. Poświęcenie pracownikowi chwili uwagi, docenienie jego pomysłu, podziękowanie za wykonane zadanie – to często najważniejsza rzecz, na którą oni po prostu czekają.
Bo ważne są postawy
Ludzie lubią być dostrzegani i wyróżniani za swoje zaangażowanie. Jeśli uważamy, że osoby, z którymi pracujemy, powinny być zadowolone, że w ogóle mają tę pracę, to dość szybko przekonamy się, że to nie wystarczy. Ludzie mają najwięcej motywacji, gdy dążą do realizacji własnych celów, gdy pragną osiągnąć to, co jest dla nich naprawdę ważne. W szkole bardzo często okazuje się, że jesteśmy w niej z tych samych powodów. Lubimy dzieci, cieszy nas ich rozwój, fascynuje nas, że tak wiele od nas zależy – kiedy tylko uznamy, że to, co robimy, można zwiększyć po wielokroć, gdy będziemy działać wspólnie. I tu się pojawia kolejna fundamentalna rola dyrekcji szkoły – kreatora pracy zespołowej, inicjatora rozwoju odpowiedzialności wszystkich nauczycieli za wspólny sukces szkoły, inspiratora rozwoju każdego uczącego i wreszcie kreatora zespołowego świętowania sukcesów. Sporo? Tak, sporo, ale naprawdę warto!
